شروط صحة التراضي.

عرض تقديمي عن الموضوع: "شروط صحة التراضي."— نسخة العرض التّقديمي:

1 شروط صحة التراضي

2 شروط صحة التراضي يشترط لصحة التراضي أن يصدر عن طرفين يتمتعان بالأهلية اللازمة وأن تخلو إرادتهما من عيوب الإرادة، وإلا كان العقد قابلاً للإبطال وفق القواعد العامة في القانون المدني الفلسطيني

3 طرفا عقد العمل تعريف العامل
من تعريف عقد العمل يتضح أنه ينعقد بين طرفين، وهما: العامل، وصاحب العمل، والعامل كما عرفه المشرع الفلسطيني هو: "العامل: كل شخص طبيعي يؤدي عملاً لدى صاحب العمل لقاء أجر ويكون أثناء أدائه العمل تحت إدارته وإشرافه"، والعامل بهذا المفهوم لا يمكن إلا أن يكون شخصاً طبيعياً

4 تعريف صاحب العمل أما صاحب العمل فقد عرفه المشرع الفلسطيني بأنه: " كل شخص طبيعي أو اعتباري أو من ينوب عنه يستخدم شخصاً أو أكثر لقاء أجر»

5 شروط صاحب العمل حال كونه شخص معنوي
وبهذا التعريف يتضح أن صاحب العمل على خلاف العامل قد يكون شخصاً طبيعياً أو شخصاً معنوياً، مع ملاحظة أنه في حالة كون صاحب العمل شخصاً معنوياً فإنه يجب أن يكون من الأشخاص المعنوية الخاصة، لأن علاقة العمل التي يكون أحد طرفيها من الأشخاص المعنوية العامة لا تخضع في غالب الأحيان لقانون العمل

6 ما لا يشترط في صاحب العمل 1- عدم التخصص
ولم يشترط المشرع في صاحب العمل أن يتخذ العمل الذي يزاوله حرفة أو مهنة، ويترتب على ذلك أن الشخص الذي يستخدم عاملاً أو أكثر في أي عمل سواء دخل في مهنة صاحب العمل أم لا يعد صاحب عمل وتخضع علاقته بالعامل لقانون العمل متى كان أداء هذا العمل لقاء أجر وتحت إشراف وتوجيه صاحب العمل

7 2- عدم اشتراط تحقيق الربح
كما لم يشترط المشرع في صاحب العمل أن يسعى من عمله لتحقيق الربح، ويترتب على ذلك أن الجمعيات الدينية والخيرية والنقابات تعد صاحب عمل بالمعنى القانوني وتخضع في علاقاتها بعمالها لقانون العمل

8 أهلية طرفي عقد العمل تعرف الأهلية بأنها: قابلية الشخص لاكتساب الحقوق وتحمل المسؤوليات والواجبات وأداء الالتزامات

9 أقسام الأهلية 1- أهلية الوجوب
يقسم الفقه الأهلية إلى: أهلية وجوب، وأهلية أداء: أما أهلية الوجوب فهي صلاحية الشخص لاكتساب الحقوق وتحمل الالتزامات، وهذه الأهلية تثبت للشخص بمجرد ولادته، والأصل أنها تثبت لكل انسان وهي غير متعلقة بالسن أو التمييز، فالعاقل أو المجنون أو الصغير أو الكبير تثبت لهم أهلية وجوب، ويذهب الفقهاء إلى ثبوت أهلية وجوب ناقصة للجنين لحين ولادته، وللميت لحين تقسيم تركته

10 2- أهلية الأداء أما أهلية الأداء فهي: قدرة الشخص على أن يمارس بنفسه التصرفات القانونية التي من شأنها أن تكسبه حقاً أو تحمله التزاماً على وجه يعتد به قانوناً، بمعنى أن يكون الشخص لديه القدرة لإبرام التصرفات بنفسه مثل: عقد البيع والإيجار، والهبة والتبرع والوكالة والقرض، والعمل وكل شخص تتحقق فيه أهلية الأداء تتوفر فيه أهلية الوجوب حتماً

11 مناط أهلية الأداء تدور أهلية الأداء وجوداً وعدماً مع القدرة على التمييز والادراك، وطالما أن التمييز مسألة نسبية تختلف من شخص لآخر وضعت العديد من التشريعات معيار السن لتدرج الأهلية من شخص لآخر

12 مراحل الأهلية يمر الانسان من ولادته الى وفاته بثلاث مراحل، يحدد القانون بداية كل منها ونهايتها وهي

13 المرحلة الاولي: انعدام التمييز
تبدأ هذه المرحلة منذ الولادة وحتى بلوغ سن السابعة، ويعتبر الشخص في هذه المرحلة عديم الأهلية والتمييز، ولا يحق له القيام بالتصرفات القانونية كافة وإذا وقعت تصرفات قانونية تكون باطلة بطلاناً مطلقاً

14 المرحلة الثانية: الصبي المميز (نقص الأهلية)
تنقسم هذه المرحلة إلى قسمين: القسم الأول: تمتد من سن سبع سنين إلى ثمانية عشر سنة، وتكون قدرة الشخص على التمييز ليست كاملة تماماً، وعليه لا يستطيع ممارسة كافة التصرفات القانونية بل بعضها فقط ويسمى الشخص في هذه المرحلة بالصبي المميز

15 حكم تصرفات الصبي المميز
وتصرفات هذا الشخص في هذه المرحة تكون صحيحة إذا كانت نافعة نفعاً محضاً كقبول الهبة أو التبرع له، وإذا كانت ضارة ضرراً محضاً كالتبرع والهبة للغير تكون باطلة، واذا كانت هذه التصرفات تدور بين النفع والضرر فتعتبر قابلة للإبطال لمصلحته أو موقوفة على إجازة وليه أو وصيه أو إجازته بعد بلوغه سن الرشد

16 القسم الثاني: الصبي المأذون
تمتد من عمر خمسة عشر سنة إلى ثماني عشرة سنة، إذا كان مأذوناً، فإذا بلغ الصبي خمسة عشر سنة وأُذن له من وليه أو من المحكمة بالقيام ببعض الأعمال فتكون تصرفاته صحيحة في الحدود التي رسمها القانون

17 المرحلة الثالثة: مرحلة بلوغ سن الرشد
يكون الشخص كامل الأهلية اذا بلغ سن الرشد وهي ثماني عشرة سنة، فيحق له القيام بكافة التصرفات القانونية، طالما كان متمتع بقواه العقلية، ولم يُحجر عليه أو يصاب بعارض من عوارض الأهلية، وتكتمل الأهلية بقوة القانون عند سن ثماني عشرة سنة دون الحاجة إلى صدور قرار بذلك إلا اذا كان قد أصيب بعارض من عوارض الاهلية

18 طبيعة عقد العمل وحيث إن عقد العمل من عقود المعاوضة كما بيَّنا فإنه من العقود التي تدور بين النفع والضرر وبالتالي لا يجوز لعديم الأهلية أن يباشره سواء بصفة عامل أو صاحب عمل، أما كامل الأهلية فله أن يباشر العقد بأي من الصفتين

19 إبرام المميز لعقد العمل 1- بوصفة صاحب عمل
أما المميز فله أن يعقد العمل موقوفاً على إذن الولي مع ملاحظة أنه إذا كان المميز طرفاً في عقد العمل بوصفه صاحب عمل وكان هذا الصبي مأذوناً فإنه لا يحتاج على إجازة من وليه إذ يعتبر تصرفه صحيحاً ما لم يكن الإذن مقيداً ويمنعه من ذلك

20 2- بوصفه عامل أما إذا كان المميز طرفاً في العقد بوصفه عاملاً فإن هذا العقد صحيحاً إذا بلغ مرحلة الحدث، والحدث وفقاً لقانون العمل الفلسطيني هو: «كل من بلغ الخامسة عشرة من عمره ولم يتجاوز الثامنة عشرة»

21 العامل أقل من سن 15 أما إذا كان دون هذه السن فإن المشرع قد حظر تشغيل الأطفال حيث نصت المادة 93 من قانون العمل على: "يحظر تشغيل الأطفال قبل بلوغهم سن الخامسة عشر"، وبالتالي فإذا كانت سن العامل دون الخامسة عشر فإن عقد العمل يقع باطلاً لمخالفته قاعدة آمرة

22 عيوب الإرادة قد يشوب إرادة أحد المتعاقدين عيب من عيوب الإرادة التي حددها المشرع وهي: الغلط، التغرير، الإكراه، والاستغلال، فإذا تحقق وجود أحد هذه العيوب لدى أحد طرفي العقد كان العقد قابلاً للإبطال لمصلحته ونتحدث عن هذا العيوب تباعاً:

23 أولاً: الإكراه يمكن تعريف الإكراه بأنه: ضغط تتأثر به إرادة الشخص يولد في نفسه رهبة فيندفع إلى التعاقد، والإكراه وإن كان يفسد الرضاء إلا أنه لا يعدمه ومن ثم فيعتبر عيباً من عيوب الإرادة، وقد رتب المشرع الفلسطيني على الإكراه قابلية العقد للإبطال لمصلحة الشخص المكره

24 حكم الإكراه في المجلة أما مجلة الأحكام العدلية فتعتبر الإكراه سبباً لعدم صحة العقد، مع إمكانية اعتبار العقد موقوفاً على إجازة المكره شريطة زوال الإكراه

25 أثر الإكراه على عقد العمل
إذا وقع صاحب العمل أو العامل تحت إكراه عند إبرامه للعقد، يكون العقد فاسداً وفقاً لمجلة الأحكام العدلية، وقابلاً للإبطال وفق القانون المدني الفلسطيني

26 إجازة العقد بعد زوال الإكراه
ويستطيع الطرف المكرَه أن يجيزه بعد زوال الإكراه، فإذا أجازه يصبح العقد صحيحاً ويرتب أثاره القانونية بين الطرفين من تاريخ إجازته، وذلك وفقاً لأحكام الإكراه في مجلة الأحكام العدلية

27 هل يتصور الإكراه في عقد العمل أ- مرحلة انعقاد العقد
يندر أن يصدر من أحد المتعاقدين أو من الغير إكراه لحمل المتعاقد على إبرام العقد، فإن وقع تطبق الأحكام السابق ذكرها وهي يكون للطرف المكرَه أن يطالب بإبطال العقد حسب القانون المدني، أو يجيزه بعد زوال الإكراه بحسب المجلة

28 ب- وقوع الإكراه أثناء نفاد العقد
قد يقع الإكراه أثناء نفاد العقد بقصد الحصول على شروط أفضل كما لو هدد العامل بالامتناع عن العمل في ظرف دقيق بالنسبة لصاحب العمل، يترتب على الامتناع عن العمل فيه ضرر جسيم بصاحب العمل فيضطر إلى قبول الشروط ويكون قبوله معيباً بالإكراه

29 ثانياً: الغلط يُعرَّف الغلط بأنه حالة تقوم بالنفس تحمل على توهم غير الواقع، أو وهم يقع في نفس المتعاقد مما يجعله يتصور الشيء على غير حقيقته ويكون هو الدافع للتعاقد

30 أحكام الغلط أ- الغلط في محل العقد
وإذا وقع الغلط في محل العقد يكون العقد قابلاً للإبطال، مثل اعتقاد العامل أنه سيعمل في شركة بيع سيارات ثم يتضح إنها شركة لبيع قطع غيار سيارات

31 الغلط في صفة جوهرية وإذا وقع الغلط في وصف الشيء يخير العاقد بين إمضاء العقد أو فسخه وفق المجلة، ويكون قابلاً للإبطال في القانون المدني الفلسطيني، مثل العمل على سيارة على أنها بنزين ويتضح بعد ذلك أنها سولار إذا كان العامل لديه حساسية أو لا يستطيع أن يستنشق السولار

32 متى يكون الغلط مؤثراً في عقد العمل
لا يكفي لاعتبار العقد قابلاً للإبطال إذا وقع الغلط في شخص العامل أو صاحب العمل أو صفة من صفاته إلا إذا كان غلطاً جوهرياً لولاه لامتنع المتعاقد الذي وقع فيه أن يبرم العقد

33 ثالثاً: الغبن الفاحش المقترن بالتغرير أو الاستغلال
الغبن هو النقص ويراد به أن يكون أحد البدلين في عقد المعاوضة غير مكافئ للآخر في القيمة عند التعاقد

34 تعريف الاستغلال أما الاستغلال فيمكن تعريفه بأنه: استغلال الضعف كالحاجة الملجئة أو الطيش البيِّن أو الهوى الجامح أو عدم الخبرة الذي يعتري المتعاقد بغرض دفعه إلى إبرام عقد يتحمل بمقتضاه التزامات لا تتعادل البتة مع العِوض المقابل

35 عناصر الاستغلال وللاستغلال عنصران، الأول موضوعي وهو: اختلال التعادل بين الالتزامات اختلالاً فادحاً، وفي عقد العمل يكون الاختلال كما لو كان هناك فرق بين أجر العامل الحقيق وأجر المثل، والعنصر الثاني نفسي وينحصر في أن أحد المتعاقدين استغل في الآخر حاجة ملجئة أو طيش بين أو هوى جامح أو عدم خبرة

36 حكم الاستغلال ويكون العقد قابلاً للإبطال إذا تبين أن العامل المغبون لم يبرم العقد إلا لأن صاحب العمل قد استغل فيه طيشاً بيّناً أو هوى جامحاً، أو حاجة ملجئة، أو عدم خبرة وذلك وفق القواعد العامة في القانون الفلسطيني

37 رابعاً: التدليس يعتبر التغرير أو التدليس وفقاً للقانون المدني الفلسطيني عيباً من عيوب الإرادة، ويرتب قابلية العقد للإبطال شريطة أن تكون الحيل التي لجأ إليها المتعاقد الغارّ أو نائبه من الجسامة بحيث لولاها لما أبرم الطرف الثاني العقد

38 هل يصلح السكوت سبباً في التدليس
وذات الأمر إذا تعمد المتعاقد السكوت لإخفاء أمر ثبت أن المغرر به ما كان ليبرم العقد لو علم به، ويجوز للمغرر به المطالبة بالتعويض إذا كان له مقتضى

39 التغرير في المجلة أما مجلة الأحكام العدلية فترتب الفسخ إذا ترتب على التغرير غبن فاحش وذلك وفقاً للمادة 357 منها

40 مثال التدليس من العامل ومن الأمثلة على التدليس في عقد العمل أن ينتحل العامل شخصية غير صحيحة أو أن يقدم مستندات مزورة وقد رتب المشرع جزاء التدليس في قانون العمل حق صاحب العمل في فصل العامل دون إشعار

41 مثال التدليس من صاحب العمل
ومن الأمثلة الأخرى: كما لو لجأ صاحب العمل لوسائل احتيالية ليصور للعامل أن العمل سهل ومريح، وهو على خلاف ذلك ففي هذه الحالة يستطيع العامل أن يفسخ العقد وفق المجلة أو يطالب بإبطاله وفق القانون المدني الفلسطيني

42 الركن الثاني: محل عقد العمل
المحل هو: "الشيء الذي يلتزم المدين القيام به"، وهو في عقد العمل مزدوج: فبالنسبة للعامل فإن المحل يكون في العمل الذي يقوم به العامل، وبالنسبة لصاحب العمل فيتمثل المحل في الأجر

43 شروط محل العقد ويشترط في محل عقد العمل بالنسبة للعامل أن يكون مشروعاً وغير مخالف للنظام العام والآداب العامة، وأن يكون ممكناً غير مستحيل، إذ لا التزام بمستحيل، وأن يكون معيناً بذاته أو باتفاق الطرفين أو طبقاً للعرف السائد، كأن يتم تحديد موضوع العمل، أو تحديد ميعاده، فإذا خالف ذلك كان العقد باطلاً وفقاً للقواعد العامة

44 طبيعة البطلان في عقد العمل
ولا يكون البطلان في عقد العمل في الغالب إلا نسبياً وذلك بسبب خصوصية هذا العقد، ما لم يكن العمل المتفق على انجازه مخالفاً للنظام العام أو الآداب العامة كالاتفاق على ممارسة التجارة الممنوعة قانوناً كالعمل في تجارة المخدرات أو ممارسة الدعارة أو غير ذلك

45 شروط المحل بالنسبة لصاحب العمل
ويطبق ذات الشروط بالنسبة لمحل صاحب العمل الذي يتمثل في الأجر، إذ يجب تحديد الأجر بالاتفاق، واذا تركا تحديد الأجر للمستقبل ثم اختلفا في تحديده استحق العامل أجر المثل، ويجوز أن يكون الأجر وفق الأنظمة المعمول بها في المؤسسة أو المصنع

46 صورة الأجر في القانون الفلسطيني
يُذكر أن المشرع الفلسطيني أوجب أن يكون الأجر نقداً وبالتالي يجب أن يؤدي صاحب العمل الأجر للعامل في صورته النقدية

47 الركن الثالث: السبب يُعرف السبب بأنه: "الغرض الذي يقصد الملتزم الوصول إليه من وراء التزامه"، ويتمثل السبب في الدافع الشخصي الذي حمل المتعاقدين على إنشاء العقد، فلا يمكن أن نتصور أن شخصاً قد التزم بشىء إلا إذا كان له هدف أو غرض يسعى إلى تحقيقه

48 شروط السبب ويجب أن يكون السبب مباحاً، صحيحاً، وغير مخالف للقوانين والنظام العام والآداب ولا يصح العقد إذا لم يكن فيه سبب مشروع يتمثل في منفعة مشروعة لعاقديه

49 الأصل في العقود بالنسبة لركن السبب
وكل التزام يفترض أن يكون سببه مشروعاً حتى يقوم الدليل على خلاف ذلك، ونادراً ما يكون سبب عقد العمل غير مشروع

50 المراحل السابقة لإبرام عقد العمل
لم يقتصر المشرع الفلسطيني على تنظيم عقد العمل، وتنفيذه وإنتهائه، وإنما نظم الأحكام الخاصة بالمراحل التي تسبق إبرام عقد العمل كعقد التدريب المهني وعقد العمل تحت التجرية

51 عقد التمرين المهني يمكن تعريف عقد التمرين المهني بأنه: العقد الذي يلتزم فيه صاحب مُنشأة أو مؤسسة بتدريب مهني كامل لشخص آخر، مقابل التزام هذا الشخص بالعمل أثناء فترة التدريب لصالح صاحب المنشأة، بناء على التعريف لا يعتبر التدريب عقد عمل بالمعنى الدقيق، وإنما هو عقد تدريب

52 طرفا عقد التدريب المهني
يبرم عقد التدريب المهني ما بين العامل المتدرب وصاحب العمل ويحدد حقوق والتزامات كل منهما في تنفيذ البرنامج التدريبي، وتبرم اتفاقية التدريب ما بين الوزارة وصاحب العمل ويحدد دور كل منهما

53 شروط قبول المتدرب وقد وضع قرار مجلس الوزراء رقم 169 لسنة 2004م الذي صدر لينظم أحكام التدريب المهني شروط قبول المتدرب في أي برنامج تدريبي وهذه الشروط هي:

54 تعداد الشروط أن لا يقل عمره عن خمس عشرة سنة ميلادية.
أن يكون لائقاً صحياً. أن يكون تحصيله العلمي أو المهني أو خبرته منسجمة مع شروط البرنامج التدريبي. تعطى الأولوية في القبول لأبناء الشهداء.

55 التزامات صاحب العمل 1- توفير التسهيلات والإمكانات التدريبية اللازمة لتنفيذ البرنامج التدريبي في موقع العمل وفقاً للمعايير والشروط المعتمدة من الوزارة 2- منح العمال المتدربين الاجازات المحددة لهم وفقا لأجندة الدوام التي تصدرها الوزارة في بداية كل عام دراسي.

56 تابع الشروط 3- المشاركة في تقييم أداء العمال المتدربين لديه
4- رصد وتوثيق دوام وحضور وغياب العمال المتدربين في مواعيدها، وتزويد الوزارة بها 5- المشاركة في حل مشاكل العمال المتدربين والتعاون في حلها مع الوزارة

57 بقية الشروط 6- إشعار الوزارة في حال حدوث إصابة عمل أو مرض مهني للعامل المتدرب خلال 48 ساعة ونقله إلى أقرب مركز علاج. 7- دفع مبلغا شهرياً لكل عامل متدرب

58 حقوق المتدرب 1- يتقاضى المتدرب خلال فترة تدريبه مبلغاً شهرياً يتم الاتفاق على قيمته ضمن تنسيق مسبق ما بين الوزارة وصاحب العمل 2- يتلقى المتدرب المهارات العملية حسب المنهاج الذي تقرره وزارة العمل لبرنامج التدريب 3- تمنحه الوزارة شهادة إذا حقق متطلبات النجاح المعتمدة لدى الوزارة

59 الحالات التي يجوز فيها إنهاء العقد
يجوز إنهاء عقد التدريب بناء على طلب أحد الفريقين شريطة التنسيق المسبق مع مركز التدريب المهني المعني في أي من الحالات التالية: 1- إذا ارتكب أحدهما أي مخالفة لأحكام قانون العمل أو الأنظمة الصادرة بمقتضاه. 2- إذا لم يقم أحدهما بواجباته وفقا لشروط هذا العقد

60 3- استحالة التنفيذ 4- نقل مكان التدريب
3- إذا استحال تنفيذ شروط هذا العقد لأسباب خارجة عن إرادة أحد الفريقين 4- إذا نقل الفريق الأول مكان التدريب المحدد في العقد إلى مكان آخر يشكل النقل إليه صعوبة على الفريق الثاني أو يضر بمصلحته، ولا يجوز للمتدرب أن يحتج بعد مضي شهر واحد على نقله إلى مكان التدريب الجديد

61 5- تهديد صحة المتدرب 5- إذا كان استمرار الفريق الثاني (المتدرب) في العمل يهدد سلامته أو صحته وثبت ذلك في تقرير طبي معتمد

62 عقد العمل تحت التجربة قد لا يرغب أطراف العلاقة العقدية في الارتباط بصفة نهائية بعقد العمل إلا بعد أن يتحقق أي منهما أو كلاهما بمدى ملاءمة العقد له، ففي خلال فترة التجربة يتمكن العامل من التعرف على ظروف العمل ومدى ملاءمته له، كما أن صاحب العمل يتحقق من مهارة العامل وقدراته الفنية، وأمانته ومدى صلاحيته لأداء العمل، وبعد تلك الفترة يحدد كل طرف موقفه إما الاستمرار في علاقة العمل، قينقلب عقد العمل تحت التجربة إلى عقد عمل بات، وإما التخلص من العقد خلال فترة التجربة

63 موقف المشرع الفلسطيني من عقد التجربة
وقد أجاز المشرع أن يبدأ عقد العمل بفترة تجربة على أنه يجب النص على شرط التجربة في العقد؛ لأنه لا يكون مفترضاً، ويجوز الاتفاق على شرط التجربة في عقد العمل سواء أكان محدد المدة أم غير المحدد المدة

64 مدة التجربة لا يجوز أن تزيد مدة التجربة على ثلاثة أشهر، فلو اتفق الطرفان على مدة تجربة لشهر مثلاً، فيجوز لهما الاتفاق على فترة أخرى لا تتجاوز شهرين ليصبح مجموعها ثلاثة أشهر على أقصى تقدير

65 حكم الاتفاق على مدة أطول
لكن قد يتفق العامل وصاحب العمل على مدة تجربة تزيد على ثلاثة أشهر، ففي هذه الحالة يكون الاتفاق باطلاً فيما يتعلق بالزيادة، ويتم إنقاص فترة التجربة إلى ثلاثة أشهر، ذلك أن التحديد التشريعي لفترة التجربة يتعلق بالنظام العام

66 إنهاء العقد في مدة التجربة
يجوز لكلا الطرفين إنهاء عقد التجربة دون اشتراط إخطار الأخر، لكن يشترط لإنهاء عقد التجربة أن يكون هناك مبرر مرتبط بفترة التجربة أو صلاحية العامل

67 أثر الإنهاء دون تحقق الشروط
لو قام صاحب العمل بإنهاء عقد التجربة لأسباب لا تتعلق بصلاحية العامل، مثل عدم موافقة العامل على تخفيض أجره يكون الإنهاء تعسفي ويجب تعويض العامل

68 انهاء فترة التجربة دون انهائه
واذا انتهت فترة التجربة دون استعمال حق الانهاء أصبح العقد عقد عمل عادي غير محدد المدة، ما لم يكن الطرفان قد اتفقا على تحديد مدة له تقل عن عامين فيكون مبرماً لهذه المدة.

69 التكييف القانوني لشرط التجربة
تباينت آراء الفقهاء في تحديد طبيعة عقد العمل المتضمن شرط التجربة فذهب بعض الفقهاء إلى اعتباره عقد ذو طبيعة خاصة، في حين ذهب رأي آخر في الفقه إلى اعتباره عقداً معلقاً على شرط فاسخ:

70 الاتجاه الأول: عقد تمهيدي مؤقت
يرى أنه ذو طبيعة خاصة أي هو عقد تمهيدي مستقل عن عقد العمل يشبه الوعد بالتعاقد ويرتبط بمدى صلاحية العامل للعمل خلال هذه فترة الاختبار، فإذا نجح العامل تحول العقد الى عقد عمل بات، واذا فشل انتهى العقد وفقاً للقواعد العامة التي تحكم العقود.

71 النقد لكنه منتقد؛ لأن المتعاقدين يبرمون عقد واحد تتحدد شروطه واثاره

72 الاتجاه الثاني: معلق على شرط فاسخ
في حين يذهب الرأي الراجح في الفقه إلى أن عقد العمل تحت التجربة هو عقد عمل معلق على شرط فاسخ هو: عدم الرضا عن التجربة

73 تقييم التكييف السابق ويتفق هذا التكييف مع القصد الحقيقي للمتعاقدين الذي ينطوي على تنفيذ العقد منذ إبرامه مع تمكين صاحب العمل من إنهائه خلال فترة التجربة، فإذا لم يتحقق الشرط الفاسخ وهو عدم الرضا عن التجربة انعقد العقد باتاً

74 إثبات عقد العمل القاعدة العامة في الإثبات
الأصل أنه إذا زاد الالتزام (محل العقد) على 200 دينار يجب إثباته بالكتابة، باستثناء الأعمال التجارية، ما لم يوجد اتفاق أو نص قانوني يقضي بخلاف ذلك.

75 العقود التي تخضع لها القاعدة العامة
هذه القاعدة تسري على جميع العقود بما فيها عقود العمل التي تتعلق بالأشخاص المستثنيين من أحكام قانون العمال، كخدم المنازل وأقارب صاحب العمل من الدرجة الأولى.

76 دور القاعدة العامة بالنسبة لعقد العمل
لكن المشرع ميز في ذلك بين العامل وصاحب العمل، بمعنى أن وسائل الإثبات وفق القاعدة العامة تختلف بالنسبة للعامل عنها بالنسبة لرب العمل:

77 أولاً: الإثبات من جهة العامل 1- مضمون المادة 24
بناء على المادة 24 التي عرفت عقد العمل الفردي يمكن أن يكون شفهي أو كتابي صريح أو ضمني

78 2- مضمون المادة 28 وبناء على المادة 28 كذلك يجب أن يكون العقد مكتوباً باللغة العربية متضمناً شروط العقد الأساسية حتى وإن كانت الأجرة تقل عن 200 دينار

79 أثر التعارض الظاهر بين النصين السابقين
لكن هل يجوز إثبات عقد العمل بالبينة إذا لم يتم كتابة العقد؟ يتفق أغلب الفقهاء على أن شرط الكتابة لا يعتبر شرطاً للإثبات أو للانعقاد بل هو حكم توجيهي الهدف منه حسم أي خلاف قد ينشأ حول عقد العمل وبالتالي فهو لتسهيل الإثبات

80 كيفية إثبات العامل لعقد العمل
وبذلك يجوز للعامل سواء كان العقد مكتوب أم لا، إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات بناء على الفقرة الأخيرة من المادة 28، التي تنص على «للعامل إثبات حقوقه بكافة طرق الاثبات القانونية»

81 عدم كتابة عقد العمل وعليه اذا كان لم يكن عقد العمل مكتوباً فهذا لا يؤثر على حق العامل في اثباته بجميع طرق الاثبات.

82 طبيعة الحقوق في عقد العمل
علما بأن معظم حقوق العمال مادية لا يمكن إثباتها بالدليل الكتابي مثل: عدم تقاضي العامل إجازته السنوية أو الأسبوعية أو قيامه بالعمل أيام الراحة الأسبوعية أو القيام بالعمل ساعات إضافية

83 نصوص تساعد في إثبات عقد العمل
تجدر الإشارة أن المادة 12 من قانون العمل، فرضت على صاحب العمل أن يقدم لمكتب العمل أسماء العاملين لديه ومعلوماتهم المدنية بشكل شهري، وهو ما يساعد العامل على إثبات حقوقه

84 ثانياً: الإثبات من جهة صاحب العمل
بناء على المادة 28 من قانون العمل نجد أنها منحت العامل فقط حرية إثبات دعواه بجميع طرق الإثبات، ولم تمنح تلك الميزة لصاحب العمل،

85 كيفية إثبات العقد بالنسبة لصاحب العمل
وبالتالي يجب على صاحب العمل إثبات دعواه بناء على القواعد العامة التي تقضي بعدم جواز إثبات العقود التي يزيد محلها على 200 دينار إلا بالدليل الكتابي

86 كيف ينفي صاحب العمل ما أثبته العامل
لكن يستطيع صاحب العمل نفي ما يثبته العامل بالطريقة ذاتها التي استعملها العامل بالإثبات لتحقيق المساواة بين الخصوم

87 تأصيل نفي صاحب العمل مبدأ المجابهة بالدليل
تأصيل نفي صاحب العمل مبدأ المجابهة بالدليل بناء على المادة 73 من قانون البينات التي تنص على: «الاذن لأحد الخصوم بإثبات الواقعة بشهادة الشهود، يقتضي دائماً أن يكون للخصم الآخر الحق في نفيها بذات الطريقة»

88 حدود الإثبات بغير الكتابة
وحق صاحب العمل يقتصر فقط على النفي، ولا يمتد إلى الإثبات