إصلاح منظومة الوظيفة العمومية

عرض تقديمي عن الموضوع: "إصلاح منظومة الوظيفة العمومية"— نسخة العرض التّقديمي:

1 إصلاح منظومة الوظيفة العمومية
وزارة إصلاح الإدارة والوظيفة العمومية إصلاح منظومة الوظيفة العمومية الجمع العام العادي للمجلس الأعلى للوظيفة العمومية الأربعاء 16يناير 2019

2 الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة 2018 – 2021 الإطار المرجعي
الخدمة العمومية المنطلق و المنتهى في أي تصور جاد لإصلاح الادارة التوجيهات الملكية التوجه العام يقتضي تبني مقاربة مندمجة تشاركية تؤسس لثقافة جديدة حول المرفق العام، وتمكن من إرساء آليات جديدة للتدبير العمومي الاطار المرجعي البرنامج الحكومي دستور المملكة

3 التوجيهات الملكية السامية
الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة 2018 – 2021 الإطار المرجعي التوجيهات الملكية السامية خطاب 12 أكتوبر2018 بمناسبة افتتاح الدورة الأولى من السنة التشريعية الثالثة من الولاية التشريعية العاشرة خطاب 20 غشت 2018 بمناسبة حلول الذكرى 65 لثورة الملك والشعب خطاب 28 يوليوز 2018 بمناسبة حلول الذكرى 19لتربع جلالة الملك على عرش أسلافه المنعمين مضامين الرسالة السامية بتاريخ 27 فبراير 2018التي وجهها صاحب الجلالة الملك محمد السادس نصره الله إلى الملتقى الوطني للوظيفة العمومية العليا المنعقد بالصخيرات. خطاب 13 أكتوبر2017 بمناسبة افتتاح الدورة الأولى من السنة التشريعية الثانية من الولاية التشريعية العاشرة خطاب 29 يوليوز 2017 بمناسبة حلول الذكرى 18 لتربع جلالة الملك على عرش أسلافه المنعمين خطاب 14 أكتوبر2016 بمناسبة افتتاح الدورة الأولى من السنة التشريعية الأولى من الولاية التشريعية العاشرة 1

4 الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة 2018 – 2021 الإطار المرجعي
المقتضيات الدستورية يرتكز إصلاح الإدارة على المبادئ والمقتضيات التي كرسها دستور 1201 ولا سيما الباب الثاني عشر منه، والتي تتحدد في التوجهات العامة للمملكة والقواعد المتحكمة في ميثاق المرافق العمومية والمبادئ الموجهة للحكامة الجيدة تستهدف المقاربة الإصلاحية، وفقا للمقتضيات الدستورية، تحسين أداء الإدارة العمومية عبر دعم الحكامة الجيدة، وربط المسؤولية بالمحاسبة، وتحقيق الإنصاف المجالي والحياد والشفافية والنزاهة تيسير ولوج المواطنين إلى المعلومات وضمان استمرارية المرفق العام في أداء الخدمات والحرص على جودتها، مع احترام مبدأ المساواة بين المواطنين ترسيخا للعدالة الاجتماعية وتكافؤ الفرص 1

5 الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة 2018 – 2021 الإطار المرجعي
الالتزامات الحكومية يجسد إصلاح الإدارة محورا أساسيا في البرنامج الحكومي ( ) الذي تضمن مجموعة من الالتزامات المتعلقة بتعزيز قيم النزاهة والعمل على اصلاح الإدارة وترسيخ الحكامة الجيدة واعتماد الإدارة الرقمية تتمحور الالتزامات الحكومية حول ترسيخ النزاهة والتحلي بروح المسؤولية و تكريس الشفافية والانفتاح، وخاصة الحق في الولوج الى المعلومات، مع اعتماد المقاربة التشاركية في إعداد وتقييم السياسات العمومية يؤكد البرنامج الحكومي على جعل المواطن في صلب وظيفة الإدارة العمومية، وتفعيل مبدأ ربط المسؤولية بالمحاسبة والمساءلة لضمان تدبير أمثل للموارد البشرية والمادية وربط الإنجازات بالأهداف المحددة. 1

6 خدمة المواطن والمقاولة
الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة 2018 – 2021 الرؤية الإصلاحية إدارة في خدمة المواطن والمقاولة، وراعية للمرفق العمومي والمصلحة العامة رعاية المرفق العام إدارة ناجعة ضمان المصلحة العامة خدمة المواطن والمقاولة

7 الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة 2018 – 2021 المبادئ الموجهة
ترتكز الرؤية الإصلاحية على ثلاث مبادئ أساسية: مبدأ الجودة المتعلق بتحسين الخدمات العمومية مبدأ الكفاءة المرتبط بتأهيل الموارد البشرية وتطوير الكفاءات مبدأ المصلحة العامة المتمثل في رعاية المرفق العام والاستجابة لتطلعات المواطن والمقاولة المصلحة العامة الجودة الكفاءة

8 الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة 2018 – 2021 الأهداف العامة
يتوخى الإصلاح الإداري تحقيق الأهداف العامة التالية: توفير وتوسيع وتنويع الخدمة العمومية لمحاربة الإقصاء الاجتماعي وتحقيق الاندماج الحقيقي للمواطن بما يضمن مشاركته الفاعلة في المشروع التنموي والشأن العام؛ إعادة هيكلة بنيات الإدارات العمومية، أفقيا وعموديا، لتصبح مؤسسات ناجعة قادرة على إسناد التطور السياسي والاقتصادي ودعم التنمية البشرية والترابية؛ تمكين الإدارة من الآليات والوسائل التشريعية والتنظيمية والتدبيرية الضرورية للنهوض بالمرفق العام والخدمات العمومية، خاصة في المجالات الاجتماعية الأساسية.

9 الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة 2018 – 2021
المحددات الكبرى

10 الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة 2018 – 2021
خطاطة المقاربة الإصلاحية

11 الموارد البشرية بالإدارات العمومية
وزارة إصلاح الإدارة والوظيفة العمومية الموارد البشرية بالإدارات العمومية -معطيات رقمية-

12 الموارد البشرية بالإدارات العمومية-معطيات رقمية
المصالح المركزية 34 224 6,70% المصالح اللاممركزة 93,30% نسبة الأطر : %68,60 الإشراف : %14,10 أعوان التنفيذ : %17, 30 نسبة التأنيث في الوظيفة العمومية : 39,% نسبة تأنيث المناصب العليا ومناصب المسؤولية: 22,20 % يقدر معدل التغطية على الصعيد الوطني، الذي يحدد عدد الموظفين مقارنة مع عدد السكان، بـ 15موظفا لكل 1000 نسمة. تمثل هيئة التدريس (أساتذة التربية الوطنية والأساتذة الباحثين بالتعليم العالي، وبمؤسسات تكوين الأطر، وبكليات الطب والصيدلة) نسبة 55,6% من أعداد الموظفين. عدد الموظفين المدنيين بالقطاعات الوزارية 5% نسبة السكان النشيطين العاملين بالإدارات العمومية

13 الموارد البشرية بالإدارات العمومية-معطيات رقمية
يتمركز 77% من مجموع الموظفين على مستوى ست جهات من أصل 12 جهة، وهي جهات الرباط-سلا-القنيطرة، والدار البيضاء-سطات، وفاس-مكناس، ومراكش-آسفي، وطنجة-تطوان- الحسيمة، وسوس-ماسة. الرباط-سلا-القنيطرة،بما في ذلك المصالح المركزية 22% الدار البيضاء الكبرى–سطات، 15,3% فاس-مكناس 12% باقي الجهات 50,7%

14 توزيع أعداد الموظفين المدنيين حسب الفئات العمرية
الموارد البشرية بالإدارات العمومية-معطيات رقمية توزيع أعداد الموظفين المدنيين حسب الفئات العمرية 1,3 % من الموظفين لا تتعدى أعمارهم 25 سنة 38,8 % من الموظفين لا تتعدى أعمارهم 40 سنة 20,7 % من الموظفين تساوي أو تفوق أعمارهم 56 سنة

15 14 % من الموظفين لا تتجاوز أقدميتهم 5 سنوات
الموارد البشرية بالإدارات العمومية-معطيات رقمية توزيع أعداد الموظفين المدنيين حسب الأقدمية 14 % من الموظفين لا تتجاوز أقدميتهم 5 سنوات 55% من الموظفين لا تتجاوز أقدميتهم 20 سنة 17 % من الموظفين تفوق أقدميتهم 30 سنة

16 المناصب العليا ومناصب المسؤولية
الموارد البشرية بالإدارات العمومية-معطيات رقمية المناصب العليا ومناصب المسؤولية العدد المناصب السامية 440 الكتاب العامون 28 المفتشون العامون 24 مدراء الإدارات المركزية 208 مناصب سامية أخرى 180 رؤساء الأقسام 2561 1622 المناصب المماثلة 939 رؤساء المصالح 6620 5859 761 مسؤوليات أخرى 1829 المجموع 11450 انتقلت نسبة تأنيث المناصب العليا ومناصب المسؤولية من 16 % سنة إلى 23% سنة 2018

17 الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة 2018 – 2021 المشاريع الأساسية
6- ميثاق المرافق العمومية 7- التدبير بالكفاءات 8- إعادة هيكلة الوظيفة العمومية العليا والمتوسطة 9- تطوير منظومة الولوج إلى الوظائف العمومية 10- تطوير منظومة تقييم أداء الموظف 11- خطة عمل تنفيذ استراتيجية مأسسة المساواة بين الجنسين بالوظيفة العمومية 12- تطوير الحماية الاجتماعية للموظف 13- المرصد الوطني للموارد البشرية بالإدارة العمومية 14- برنامج تحسين الخدمات الإدارية 15- قياس جودة الخدمات الإدارية (10 مشاريع) 1- ميثاق اللاتمركز الإداري 2- مراجعة الإطار التنظيمي المحدد لقواعد تنظيم القطاعات الوزارية 3- البرنامج الوطني لتحسين الاستقبال 4- تأهيل التواصل المؤسساتي العمومي على مستوى القطاعات الوزارية 5- إعادة هيكلة وزارة إصلاح الإدارة والوظيفة العمومية 21- متابعة تنفيذ الاستراتيجية الوطنية لمكافحة الفساد 22- تدبير الزمن الإداري بالإدارة العمومية 23- تفعيل قانون الحق في الحصول على المعلومات 24- مخطط العمل الخاص بالحكومة المنفتحة 16- المخطط التوجيهي للتحول الرقمي للإدارة العمومية 17- المنصة الحكومية للتكامل GATEWAY) 18- تطوير منظومة تلقي ومعالجة وتتبع ملاحظات المرتفقين واقتراحاتهم وتظلماتهم 19- النظام المعلوماتي المشترك لتدبير الموارد البشرية بالإدارات العمومية 20- جاهزية الخدمات الإدارية للتحول الرقمي (4 مشاريع) (5 مشاريع)

18 وزارة إصلاح الإدارة والوظيفة العمومية التحول التدبيري

19 1. التدبير بالكفاءات التوصيف الأهداف
التوصيف يتمثل المشروع في إعداد ووضع آليات حديثة ومحكمة لتدبير الموارد البشرية بالإدارة العمومية من خلال استثمار الرأسمال البشري في النهوض بالأداء الإداري وتكريس مبادئ الكفاءة والمسؤولية والمهنية. وتتجلى المقاربة المعتمدة في السعي إلى إقرار منظومة تدبيرية متكاملة وشاملة واعتماد نظام جديد للوظيفة العمومية يقوم على أساس التخطيط الاستراتيجي والتدبير التوقعي للوظائف والكفاءات. ويرتبط التدبير الحديث للموارد البشرية باعتماد الآليات والأساليب المعاصرة وخلق إطار قانوني جديد للرفع من القدرات والكفاءات عن طريق التكوين المستمر وتعزيز مقاربة النوع عبر تمكين المرأة من ولوج مناصب المسؤولية. الأهداف تطوير الأساليب والآليات المعتمدة في تدبير الموارد البشرية بالإدارة العمومية من خلال اعتماد المناهج الحديثة والمقاربات المهنية؛ الرفع من مستوى المؤهلات والكفاءات الإدارية وتحسين طرق تدبير المسارات المهنية بالاعتماد على مبدأ الأداء؛ تعزيز مبدأ الوظيفة كمدخل رئيسي في التدبير الحديث للموارد البشرية والارتقاء بالأداء الإداري.

20 إعداد دليل إجراءات التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات؛
1. التدبير بالكفاءات العمليات المبرمجة إعداد دليل إجراءات التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات؛ إعداد دليل تقييم الكفاءات؛ مراجعة الإطار التنظيمي لمنظومة التكوين المستمر. المتدخلون القطاعات الوزارية الإدارات العمومية الشركاء الدوليون الاتحاد الأوروبي UE التعاون الثنائي ( إسبانيا- فرنسا) أفق الانجاز نهاية 2020

21 2. إعادة هيكلة الوظيفة العمومية العليا والمتوسطة
التوصيف يتمحور المشروع حول إعادة النظر في منظومة الوظيفة العمومية العليا والمتوسطة من أجل تطويرها وتحسين أداء الموظفين العموميين ، سواء المعنيين بالإشراف والتتبع والتقييم أو المكلفين بالتأطير والتنفيذ. ويتعلق الأمر بإصلاح منظومة الوظيفة العمومية العليا والمتوسطة من خلال إعادة هيكلتها والارتقاء بأساليب تدبيرها في اتجاه ترسيخ مهنيتها وتكريس معايير الاستحقاق والكفاءة والفعالية. ويتمثل المشروع أيضا في مراجعة الإطار القانوني المتعلق بالمناصب العليا ومناصب المسؤولية من أجل إشاعة ثقافة التدبير التعاقدي والتقييم المهني المبني على الأهداف والنتائج وربط المسؤولية بالمحاسبة. الأهداف مهننة منظومة الوظيفة العمومية العليا والمتوسطة من خلال اعتماد مبادئ الجدارة في تحمل المسؤولية والالتزام بالأهداف التعاقدية؛ النهوض بالمنظومة الوظيفية العليا والمتوسطة من خلال الاحتكام إلى معايير الاستحقاق والكفاءة في التدبير العمومي؛ ترسيخ مبادئ الحكامة العمو مية عبر اعتماد آليات التدبير التعاقدي وربط المسؤولية بالمحاسبة.

22 2. إعادة هيكلة الوظيفة العمومية العليا والمتوسطة
العمليات المبرمجة تنفيذ مخطط العمل المنبثق عن الملتقى الوطني للوظيفة العمومية العليا من أجل إصلاح المنظومة عبر مراجعة الإطار التنظيمي ووضع الآليات التطبيقية؛ مواكبة تفعيل إصلاح المنظومة من خلال اعتماد مخطط تواصلي وبرامج تكوينية لمدراء الموارد البشرية. المتدخلون وزارة الاقتصاد والمالية؛ الأمانة العامة للحكومة؛ المجلس الأعلى للوظيفة العمومية. الشركاء الدوليون الاتحاد الأوروبي UE منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية OCDE أفق الانجاز نهاية 2020

23 3. تطوير منظومة الولوج إلى الوظائف العمومية
التوصيف يتحدد المشروع في وضع تصور لإصلاح منظومة الولوج إلى الوظائف العمومية من خلال تطوير الآليات والوسائل المعتمدة من أجل تمكين الإدارات العمومية من التوفر على الكفاءات اللازمة. وتتمثل المقاربة الإصلاحية في مراجعة المنظومة برمتها عبر تشخيص وتحليل الوضعية الراهنة المتعلقة بالولوج إلى الوظائف العمومية وإعادة النظر في مختلف أساليب وطرق التوظيف المعتمدة. ويسعى المشروع إلى إقرار آليات ناجعة لدعم القدرات الإدارية من خلال البحث عن سبل جديدة تمكن من استقطاب الكفاءات إلى الوظيفة العمومية للرفع من أدائها وجودة خدماتها. الأهداف الرفع من مستوى الأداء الإداري في الوظيفة العمومية من خلال إقرار الآليات المرتبطة بالمهنية والفعالية؛ ترسيخ مبادئ الحكامة الجيدة من أجل تكريس قيم الشفافية والاستحقاق بالوظيفة العمومية؛ تعزيز قدرات الوظيفة العمومية عبر اعتماد أساليب ناجعة لاستقطاب وتحفيز الكفاءات.

24 3. تطوير منظومة الولوج إلى الوظائف العمومية
العمليات المبرمجة إنجاز دراسة ميدانية حول الوضع الحالي لنظام الولوج إلى الوظائف العمومية؛ إعداد تصور جديد لمنظومة الولوج إلى الوظائف العمومية ووضع خطة عمل لتفعيله؛ إعداد الإطار التنظيمي المحدد لقواعد الولوج إلى الوظائف العمومية وإعداد مشروع مرسوم في هذا الإطار. المتدخلون وزارة الاقتصاد والمالية؛ الأمانة العامة للحكومة؛ باقي القطاعات الوزارية؛ المجلس الأعلى للوظيفة العمومية. الشركــــــــاء الفاعلون الاجتماعيون أفق الانجاز نهاية 2020

25 4. تطوير منظومة تقييم أداء الموظف
التوصيف يتعلق المشروع بوضع إطار قانوني جديد يحدد المبادئ العامة وكيفية تتبع ومعالجة مسارات الموظفين العموميين من خلال تقييم أدائهم المهني وفقا للمهام والوظائف المحددة. وتركز المقاربة المعتمدة في تقييم الموظف العمومي، بشكل أساسي، على تنمية الكفاءات من خلال إعطاء أهمية قصوى لعناصر الاستحقاق والمردودية والابتكار في أداء المهام الإدارية. ويرتبط تقييم أداء الموظفين العموميين بمدى إسهامهم الفعلي في تطوير العمل العمومي وتحسين مستوى الخدمات العمومية وحسن تفاعلهم مع متطلبات الإدارة وحاجيات المرفق العام. الأهداف ترسيخ ثقافة التقييم في الإدارة العمومية وقياس الأداء الإداري بناء على مبدأي المردودية والنجاعة؛ تعزيز المعايير المهنية في الممارسة الإدارية داخل المرافق العمومية من أجل تنمية مهارات ومؤهلات الموظف العمومي؛ تكريس الكفاءة والاستحقاق في تتبع ومعالجة المسارات المهنية وتثمين المجهودات الفردية للموظفين العموميين.

26 4. تطوير منظومة تقييم أداء الموظف
العمليات المبرمجة إعداد دراسة حول تقييم أداء الموظف؛ إعداد تصور جديد لمنظومة تقييم أداء الموظفين ووضع خطة عمل لتفعيله؛ إعداد الإطار التنظيمي المحدد لقواعد تقييم أداء الموظفين؛ اعتماد مخطط تواصلي حول المنظومة الجديدة المعتمدة. المتدخلون وزارة الاقتصاد والمالية؛ الأمانة العامة للحكومة؛ باقي القطاعات الوزارية؛ الشركــاء الدوليون التعاون الثنائي (إسبانيا) أفق الانجاز نهاية 2020

27 5. خطة عمل تنفيذ استراتيجية مأسسة المساواة بين الجنسين بالوظيفة العمومية
التوصيف يتعلق الأمر بتنفيذ مجموعة من المشاريع المندرجة ضمن خطة العمل المتعلقة بالاستراتيجية الوطنية للمساواة بين الجنسين بالوظيفة العمومية من أجل إقرار العدالة القائمة على النوع. ويتمثل المشروع في اعتماد آليات قانونية وتنظيمية تمكن من ترسيخ تكافؤ الفرص وتكريس الحقوق المتساوية بين الرجل والمرأة في الولوج إلى الوظيفة العمومية وتقلد المسؤوليات الإدارية. وتتمحور خطة العمل حول إحداث ودعم الهياكل الإدارية الرامية إلى تعزيز المساواة بين الجنسين في الوظيفة العمومية، وخاصة في مجال تدبير الموارد البشرية والكفاءات. الأهداف تعزيز مبدأ المساواة بين الجنسين في الوظيفة العمومية من خلال ترسيخ مقاربة النوع؛ تشجيع ولوج المرأة إلى المناصب العليا ومناصب المسؤولية عبر وضع الآيات التحفيزية الضرورية؛ ضمان التوازن بين الحياة المهنية والحياة الخاصة في ممارسة المرأة لعملها الإداري بالوظيفة العمومية.

28 5. خطة عمل تنفيذ استراتيجية مأسسة المساواة بين الجنسين بالوظيفة العمومية
العمليات المبرمجة إنجاز دراسة متعلقة بمكانة المرأة الموظفة في وظائف المسؤولية بالوظيفة العمومية إعداد دفتر التحملات النموذجي لدور الحضانة لمواكبة تفعيل العمليات المتعلقة بالتوفيق بين الحياة المهنية والخاصة القيام بدراسة حول ترسيخ المساواة بين الجنسين في الممارسات والسلوكيات والثقافة التنظيمية بالوظيفة العمومية؛ توصيف البنية التنظيمية والدعم الاستشاري لتفعيل مرصد مقاربة النوع بالوظيفة العمومية وكذلك إعادة تصميم موقعه على شبكة الإنترنت المتدخلون وزارة الاقتصاد والمالية؛ الإدارات العمومية؛ الشبكة بين الوزارية للتشاور من أجل دعم المساواة بين الجنسين بالوظيفة العمومية. الشركــاء الدوليون منظمة الأمم المتحدة المعنية بالمرأة ONU-Femmes أفق الانجاز منتصف 2019

29 6. تطوير الحماية الاجتماعية للموظف
التوصيف يتمثل المشروع في إرساء منظومة قانونية متكاملة تتعلق بتعزيز الحماية الاجتماعية للموظفين العموميين وتوفير الشروط السليمة للعمل داخل الإدارة لتمكينهم من القيام بمهامهم على أحسن وجه. ويتمحور تطوير الحماية الاجتماعية للموظف حول تعزيز الإطار القانوني المرتبط بطب العمل والصحة والسلامة المهنية بالإدارات العمومية، كما يتمحور حول الإجراءات الأساسية المرتبطة بالوقاية من الأخطار المهنية. ويهتم المشروع باتخاذ كافة التدابير المتعلقة بتوفير بيئة عمل آمنة داخل الإدارة العمومية ودعم مختلف الجوانب ذات الصلة بالوضع الاجتماعي للموظفين العموميين بغية الرفع من مردوديتهم, الأهداف تعزيز الحماية الاجتماعية للموظف العمومي لتحفيزه على تطوير أدائه المهني وتحسين جودة خدماته؛ توفير بيئة عمل آمنة عبر تحسين الإجراءات الهادفة إلى ترسيخ مبادئ السلامة بالإدارة العمومية؛ دعم مختلف الجوانب الاجتماعية المرتبطة بطب العمل والصحة والسلامة المهنية والوقاية من الأخطار المهنية بالإدارات العمومية.

30 إعداد تصور جديد لمنظومة الحماية الاجتماعية للموظف؛
6. تطوير الحماية الاجتماعية للموظف العمليات المبرمجة إعداد تصور جديد لمنظومة الحماية الاجتماعية للموظف؛ إعداد الإطار التشريعي للحماية الاجتماعية للموظف؛ إعداد مشاريع المراسيم التطبيقية؛ اعتماد مخطط تواصلي حول المنظومة الجديدة للحماية الاجتماعية للموظف. المتدخلون وزارة الاقتصاد والمالية؛ وزارة الصحة؛ الأمانة العامة للحكومة؛ باقي القطاعات الوزارية. أفق الانجاز نهاية 2019

31 7. المرصد الوطني للموارد البشرية بالإدارة العمومية
التوصيف يتعلق المشروع بإحداث مرصد لدراسة وتتبع وتقييم مختلف المعطيات والبيانات ومعالجة المؤشرات المرتبطة بالموارد البشرية للإدارات العمومية. وتتمثل أهمية إحداث مرصد خاص بالموارد البشرية للإدارة العمومية في خلق إطار معرفي وتقني لدراسة أعدادها وتتبع تطورها في مختلف الفترات الزمنية. ويهتم المرصد بمعالجة المؤشرات المتعلقة بالموارد البشرية داخل مختلف الإدارات العمومية ورصد الاختلالات والإكراهات الموجودة من أجل اتخاذ الإجراءات التصحيحية الضرورية عند الاقتضاء، مع توقع آثار السياسات المعتمدة, الأهداف خلق فضاء مناسب لتوفير وتجميع المعلومات والمعطيات المتعلقة بالموارد البشرية للإدارات العمومية؛ بلورة وتتبع المؤشرات المتعلقة بالموارد البشرية للإدارة العمومية ومراقبة تطورها من أجل دعم اتخاذ القرار؛ تقييم معطيات الموارد البشرية للإدارة العمومية للوقوف على الثغرات والنواقص واقتراح الحلول البديلة لتحسين تدبيرها.

32 7. المرصد الوطني للموارد البشرية بالإدارة العمومية
العمليات المبرمجة إعداد دراسة من أجل إحداث وتفعيل المرصد الوطني للموارد البشرية بالإدارة العمومية؛ التأسيس القانوني لإحداث المرصد الوطني للموارد البشرية بالإدارة العمومية؛ اعتماد مخطط للتواصل حول المرصد الوطني للموارد البشرية بالإدارة العمومية؛ اعتماد بوابة إلكترونية للمرصد الوطني للموارد البشرية بالإدارة العمومية. المتدخلون الإدارات العمومية. الشركاء الدوليون الاتحاد الأوربي UE أفق الانجاز نهاية 2020

33 استفادة الموظف الرجل من رخصة الأبوة
8. إصلاح نظام الرخص التوصيف يروم هذا مشروع إلى إقرار بعض التدابير والإجراءات الرامية إلى تكريس الحقوق المرتبطة بالأمومة ورعاية الأطفال، تماشيا مع مضامين الاتفاقية الدولية رقم 183 بشأن مراجعة اتفاقية حماية الأمومة المعتمدة من طرف المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية، والتي صادق عليها المغرب. تدقيق الحالات التي يمكن أن يستفيد فيها الموظف من الرخص الاستثنائية المؤدى عنها، والتي لا تدخل في حساب الرخصة السنوية. الأهداف تعزيز حقوق الموظفين، رجالا ونساء، وتمكينهم من التوفيق بين حياتهم المهنية وحياتهم الخاصة استفادة الموظف الرجل من رخصة الأبوة

34 إعداد إطار تنظيمي لهذه الرخص؛ إعداد مخطط تواصلي حول منظومة الرخص.
8. إصلاح نظام الرخص العمليات المبرمجة إعداد إطار قانوني لرخصة الأبوة واستفادة الموظفة من رخصة الولادة، في حالة كفالتها لطفل؛ إعداد إطار تنظيمي لهذه الرخص؛ إعداد مخطط تواصلي حول منظومة الرخص. المتدخلون الإدارات العمومية. أفق الانجاز نهاية 2020

35 وزارة إصلاح الإدارة والوظيفة العمومية التحول الرقمي

36 9. النظام المعلوماتي المشترك لتدبير الموارد البشرية بالإدارات العمومية SIRH-AP
التوصيف يهم المشروع اعداد نظام معلوماتي مشترك لتدبير الموارد البشرية بالإدارات العمومية انسجاما مع مبادئ التعاضد وترشيد النفقات من خلال ضمان استفادة 16 قطاعا عموميا من هذا النظام المشترك في انتظار تعميمه على كافة الإدارات. ويمكن النظام المعلوماتي المشترك لتدبير الموارد البشرية الادارات العمومية من التدبير الجيد و الفعال للرأسمال البشري عبر استثمار الوسائل التكنولوجية الحديثة في التخطيط الاستراتيجي المرتبط بالموظفين العموميين. ويسهم النظام المعلوماتي المشترك في دعم القيادة الادارية في اتخاد القرارات في مجال تدبير الموارد البشرية وتمكين الادارات العمومية من اعتماد نفس المقاربة المتجانسة الأهداف ضمان تدبير أفضل وأكثر فعالية للموارد البشرية في الإدارة العمومية من خلال الاستغلال المشترك للمعطيات والبينات؛ تحديث أساليب تدبير الموارد البشرية من خلال اعتماد آليات ناجعة لتنمية الكفاءات وتقوية الأداء الإداري؛ بلورة مؤشرات خاصة بالمعطيات المتعلقة بالموارد البشرية وتتبع تطورها من أجل دعم اتخاذ القرار في هذا المجال.

37 تعميم النظام المعلوماتي المشترك على 12 إدارة عمومية؛
9. النظام المعلوماتي المشترك لتدبير الموارد البشرية بالإدارات العمومية SIRH-AP العمليات المبرمجة إنجاز النظام المعلوماتي المشترك المتضمن للخصائص الوظيفية ذات الأولوية (12 مجالا وظيفيا) وتعميمه على أربع إدارات عمومية؛ تعميم النظام المعلوماتي المشترك المتضمن للخصائص الوظيفية ذات الأولوية على 12 إدارة عمومية ؛ استكمال النظام المعلوماتي المشترك بتضمين الخصائص الوظيفية التكميلية (3 مجالات وظيفية) وتعميمه على أربع إدارات عمومية؛ تعميم النظام المعلوماتي المشترك على 12 إدارة عمومية؛ إصدار الإطار القانوني أو التنظيمي لضمان تغطية النظام المعلوماتي المشترك لكافة الإدارات العمومية. المتدخلون الإدارات العمومية. أفق الانجاز نهاية2021

38 وزارة إصلاح الإدارة والوظيفة العمومية التحول التخليقي

39 10. تدبير الزمن الإداري بالإدارة العمومية
التوصيف يتمثل المشروع في رصد وتقييم الزمن الإداري داخل الإدارة العمومية من خلال تحديد مفهومه ومكوناته وأبعاده المختلفة وكيفية تمثله من طرف مختلف فئات الموظفين العموميين. ويتحدد المشروع في محاولة فهم واستيعاب مجموعة من الظواهر التي تشهدها الإدارات العمومية من قبيل معرفة أسباب وعوامل التغيب المشروع وغير المشروع عن العمل، وذلك من أجل تحديد الأشكال والتجليات المتعلقة بهدر الزمن الإداري. ويتمحور المشروع حول صياغة تصور متكامل يمكن من بلورة الحلول القانونية والرقمية والتخليقية من أجل تدبير أفضل للزمن الإداري. الأهداف إرساء مبادئ الحكامة الجيدة في الإدارة العمومية من خلال تدبير أفضل للزمن الإداري العمومية يمكن من ترسيخ قيم النزاهة والمسؤولية؛ تعزيز نجاعة وفعالية الأداء الوظيفي بالإدارة العمومية بما يجعل الزمن مكونا مندمجا من مكونات الإنتاج الإداري الخاضع للتقييم؛ تغيير السلوكيات والعقليات من خلال نشر ثقافة أخلاقيات وقيم المرفق العمومي والمصلحة العامة بالإدارة العمومية.

40 معالم النموذج الجديد للوظيفة العمومية
وزارة إصلاح الإدارة والوظيفة العمومية معالم النموذج الجديد للوظيفة العمومية

41    معالم النموذج الجديد للوظيفة العمومية
إعادة النظر في نموذج الوظيفة العمومية الحالي القائم على تدبير المسارات المهنية، عبر التأسيس لوظيفة عمومية مهنية وفعالة وناجعة، مرتكزة على مفهوم «الوظيفة»، مراجعة أهداف الوظيفة العمومية لتتلاءم مع الوظائف والأدوار الاستراتيجية الجديدة للدولة في الضبط والتقنين والتوقع والتحفيز وترشيد النفقات؛ إدراج الأساليب الحديثة للتدبير العمومي الانفتاح على آليات التدبير الحديث يراعي مبدأ التدرج في تنزيل الإصلاحات الكفيلة بتحقيق هذا الانتقال

42 1 2 3 تدبير الكفاءات الفعالية والنجاعة تجويد الخدمة العمومية
مرتكزات النموذج الجديد للوظيفة العمومية: ثلاث مرتكزات للنموذج الجديد للوظيفة العمومية 1 2 3 تدبير الكفاءات الفعالية والنجاعة تجويد الخدمة العمومية

43 التأسيس لوظيفة عمومية مهنية وفعالة وناجعة، مرتكزة على مفهوم «الوظيفة».
أهداف النموذج الجديد للوظيفة العمومية التأسيس لوظيفة عمومية مهنية وفعالة وناجعة، مرتكزة على مفهوم «الوظيفة». استقطاب الأطر ذوي الخبرة والكفاءة العاليتين لشغل الوظائف العمومية. تعزيز النزاهة والشفافية في الوظيفة العمومية. ضمان بيئة عمل آمنة من خلال وضع الآليات التي من شأنها حماية الموظف من الآفات والإصابات والأخطار التي قد يتعرض لها خلال مساره المهني. تسهيل الولوج إلى الخدمات وضمان استمراريتها وجودتها.

44 شكرا على حسن الانتباه