دور إدارة الموارد البشرية تشييد البناء المعرفي للمنظمة

عرض تقديمي عن الموضوع: "دور إدارة الموارد البشرية تشييد البناء المعرفي للمنظمة"— نسخة العرض التّقديمي:

1 دور إدارة الموارد البشرية تشييد البناء المعرفي للمنظمة

2 مقدمة : الإبداعات والاختراعات ما هي إلا نتاج الفكر المتميز والعقول عالية الجودة للأفراد العاملين في المنظمة ، والمتتبع للمناهج الإدارية يجد أن إدارة الموارد البشرية هي سبب رئيسي لنجاح كل هذه المناهج من خلال ما تقوم به من تدريب وتطوير وتحفيز ... الخ . وإذا كانت هناك إدارة معنية بالأصول الفكرية في المنظمة فإنها إدارة الموارد البشرية ، فهي تؤثر تأثيرا فعالا في رأس المال الفكري وإدارة المعرفة ومنظمات التعلم وفي جميع العمليات التنظيمية ، بشكل يحقق التميز التنافسي للمنظمة .

3 العلاقة التكاملية والتبادلية بين ممارسات إدارة الموارد البشرية وإدارة المعرفة وتأثير ذلك على الإبداع : ** إن المعرفة يمكن إدراكها من خلال الابتكار والإبداع وحل المشكلات من منظور ابتكاري جديد ، وهذا غالبا ما يتطلب مناهج نظامية متعددة بالإضافة إلى التكيف والإنسجام مع ممارسات وتصرفات إدارة الموارد البشرية . ** العاملين والقدرات أو المؤهلات التنظيمية بالإضافة إلى المعرفة ، تساهم في خلق الإبداع ، والذي بدوره يحقق الميزة التنافسية . ** تمثل القدرات التنظيمية في : ** هياكل العمل الروتينية . ** المعرفة التنظيمية . ** إجراءات التنسيق وقرارات اختيار الإستراتيجية المناسبة . ** تعتمد ممارسات الموارد البشرية في خلق واكتساب المعرفة ونشرها على : ** توظيف العاملين المؤهلين علميا وعمليا . ** تقييم القدرة على الإبداع لدى الأفراد . ** حلقات الجودة . ** تفويض السلطة واللامركزية . ** العمل في فرق العمل .

4 ** تتمثل إستراتجية الإبداع وممارسات التطوير في :
** مخزون المؤهلات والقدرات المتاحة لدى العاملين . ** العمل المعتمد على الفريق المتماسك من أجل الإبداع . ** دعم التكامل بين الأقسام الإدارية من أجل الإبداع . ** ممارسات وتصرفات إنتاج المعرفة تتمثل في : ** مزيد من الحوافز عند صياغة أفكار جديدة . ** مزيد من الاستقلالية من أجل الإبداع . ** تشجيع التقييم الذاتي للأفراد حول إبداعاتهم . ** المشاركة العامة في المعرفة . ** تقدير المساهمة الفردية في إنتاج المعرفة . ** تقدير عمليات تجمع وإنتاج واستغلال المعرفة مقارنة بالمنافسين . ** تتم هذه النتائج بكفاءة في ظل التركيز على المفهوم المنظومي بمعنى الاعتماد على النظام المتكامل والمترابط ، والذي يفضل النظر إلى المنظمة ككل أفضل من النظر إلى مجموع الأجزاء ( الأفراد ، الإدارات ، الوظائف ، ... الخ )

5 ممارسات الموارد البشرية
ويمكن للشكل التالي أن يصور العلاقة التبادلية والتكاملية بين القدرات التنظيمية وممارسات الموارد البشرية والإبداع : القدرات التنظيمية هياكل تنظيمية . المعرفة التنظيمية . الإستراتجيات التنظيمية . التركيز على الكل . ممارسات الموارد البشرية الحوافز . الاستقلالية . التقدير الذاتي . فرق العمل المتماسكة . التدريب . المشاركة في المعرفة . الإبداع والابتكار حقوق الملكية الفكرية . إستراتيجية المعرفة . إدراك المعرفة . الاتصالات . التميز التنافسي

6 ثانيا : العلاقة بين المعرفة والتطوير التنظيمي وتطوير الموراد البشرية والتدريب :
** إذا تم التركيز على اعتبار أن إدارة المعرفة هي جزء من عملية التعلم ، فإنها تصبح إحدى قنوات تطوير الموارد البشرية ، والتي تلعب دورا إستراتيجيا في الأداء التنظيمي ، حيث تطوير الموارد البشرية هو جزء من وظيفة إدارة الموارد البشرية . ** ذلك التوجه السابق في خلق المعرفة من خلال قوة العمل ومن خلال مشاركة جميع العاملين في المنظمة ، سيؤدي إلى إثراء عملية التعلم التنظيمي ، والذي يدعم المنظمة في بناء مهارات الإبداع . ** أن التطوير التنظيمي من خلال التوجه السابق يعني تعلم كيف نتعلم التجديد الذاتي لمنظمة ومنظمات التعلم . ** يرى بعض الباحثين أن منظمات القرن الواحد والعشرين في حاجة إلى التكيف مع ميزة المشاركة أو التعاون ، وهذا يحتاج إلى 3 مهارات أساسية : ** تشجيع الأفكار واستخدام التوجه التكنولوجي من أجل الإبداع . ** تطوير واستخدام المهارات والقدرات للأفراد والمنظمة . ** خلق العلاقات الإستراتيجية التعاونية .

7 ** مساهمات التطوير التنظيمي وتتم من خلال :
** ديناميكيات جماعات وفرق العمل . ** بناء القدرات التنظيمية المعرفية . ** تحليل الثقافة التنظيمية والبيئية . ** مساهمات تطوير الموارد البشرية ، وتتم من خلال : ** بناء جماعات صغيرة وغير مهيكلة للتعلم . ** تنفيذ برامج تعليمية وتدريبية داخل أو خارج المنظمة . ** التركيز على التوجيه وتحريك العاملين والتطوير الذاتي . ** التعلم الإلكتروني . ** يرى بعض الباحثين اعتبار إدارة المعرفة جزء أصيل من وظيفة تطوير الموارد البشرية والتدريب وذلك كفاءة المعرفة التنظيمية ، بينما يرى بعض الباحثين أن إدارة المعرفة هي وظيفة مستقلة من وظائف وأنشطة المنظمة ، بينما هناك رأي ثالث يرى إعتبار إدارة المعرفة كوظيفة مكتبية أو خدمية تعمل في إطار الأرشيف والمستندات والبيانات أي أنها وظيفة معلوماتية .

8 يجب أن تتم إدارة المعرفة في المنظمة من خلال الإطار والنطاق والعمليات التعاونية ، والذي يضم علاقات التكامل والإرتباط بين : ** إدارة المعرفة . ** عمليات التعليم . ** تطوير الموارد البشرية . ** التدريب . ** مشاركة العاملين . ** فرق العمل التعاونية . ** دعم وتمكين العاملين . ** تشجيع دعم الأفكار الإبداعية الابتكارية .

9 ثانيا : إنتاجية عامل المعرفة :
من أهم الإسهامات الأكثر أهمية للإدارة في القرن العشرين كانت الزيادة في إنتاجية العامل اليدوية في مجال التصنيع بحوالي خمسين ضعفا ، أما الآن فأن أكثر الإسهامات المطلوبة من الإدارة في القرن الحادي والعشرين هو نفس الزيادة في العمل المعرفي وإنتاجية عمال المعرفة . وإذا كانت أكثر الأصول قيمة لمؤسسات القرن العشرين الآلات والمعدات الإنتاجية ، فإن أكثر الأصول قيمة لمؤسسات القرن الحادي والعشرين ستكون عمال المعرفة وإنتاجيتهم .

10 هناك ستة عوامل رئيسية تحدد إنتاجية عامل المعرفة وهي :
إنتاجية عامل المعرفة تتطلب الإجابة على التساؤل الهام : ماهي المهمة المطلوبة ؟. يتطلب أن تلقى مسؤولية إنتاجية العمل على عمال المعرفة أنفسهم ، فعمال المعرفة يجب عليهم إدارة أنفسهم ، وأن يكون لديهم الإستقلالية الكاملة . الابتكار والإبداع المستمرين لابد أن يكون كل منهما جزءا من العمل . أن العمل المعرفي يتطلب التعلم المستمر كمكون رئيسي لعامل المعرفة . إن إنتاجية عامل المعرفة لا بجب ربطها بحد أدنى من الكمية المنتجة ، وإنما بحد أدنى من الجودة . تتطلب إنتاجية عامل المعرفة أن يتم النظر إلى هذا العامل ومعاملته ” كأصل ” وليس : كتلفة ” .

11 رابعا : بعض الأخطاء الشائعة في إدارة المعرفة :
عدم التحديد الواضح لمفهوم المعرفة . التأكيد على مخزون المعرفة وليس تدفق المعرفة . رؤية المعرفة كشيء خارج سيطرة رؤوس الأفراد . عدم إدراك أن الغرض الأساسي من إدارة المعرفة هو إيجاد المحيط أو البيئة المشتركة . الاهتمام المحدود نحو دور وأهمية المعرفة الضمنية . تفريغ أو تفكيك المعرفة من استخداماتها . الدور المحدود للتفكير والاستنتاج . التركيز على الماضي والحاضر وإهمال المستقبل . الفشل في دعم وتعزيز أهمية الاختبار والتجريب . التركيز على تكنولوجيا المعلومات بدلا من التفاعل الإنساني . الاهتمام بإيجاد مقياس مباشر لقياس المعرفة .

12 خامسا : بعض الحلول المقترحة لمعالجة الأخطاء الشائعة في إدارة المعرفة :
التركيز على العوائد النهائية لإدارة المعرفة . التركيز على الاستخدام الأفضل للموارد . مراجعة المعلومات والمعرفة . الحاجة إلى قيادة فعالة للمعرفة . مواجهة حقائق إدارة المعرفة . بناء إستراتجية المعرفة . إدراك تكنولوجيا المعرفة كجزء من الحل .