إدارة المنظمات غير الحكومية

إدارة المنظمات غير الحكومية
Managing NGOs

سعيد أحمد النمروطي دكتوارة في/ الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية مدير العلاقات العامة و مركز المؤتمرات محاضر بكلية التجارة الجامعة الإسلامية بغزة رئيس مجلس إدارة الأكاديمية الفلسطينية للتميز PAE

إدارة المنظمات غير الحكومية
" يا أيها الناس إنا خلقناكم من ذكر وأنثى وجعلناكم شعوبا وقبائل لتعارفوا إن أكرمكم عند الله أتقاكم " (وقل اعملوا وسيرى الله عملكم ورسوله والمؤمنون) صدق الله العظيم

الأهداف العامة لدراسة المساق
1. تمكين الطالب من فهم طبيعة واليات عمل المنظمات غير الحكومية ودورها في خدمة وتطوير المجتمع 2. تمكين الطالب من المشاركة والعمل في المنظمات غير الحكومية بمهنية وانتاجية 3. بناء قدرات الطلبة الدارسين في بناء وتطوير المنظمات غير الحكومية 4. دعم وتعزيز أداء المنظمات غير الحكومية وتعزيزها بكادر ريادي قادر على الإبداع

الفصل الأول: منظمات المجتمع المدني
يتكون أي مجتمع من ثلاث مجموعات رئيسية: 1. المنظمات الحكومية. . منظمات القطاع الخاص 3. المنظمات غير الحكومية تشكل المنظمات غير الحكومية ومنظمات القطاع الخاص ما يعرف بمنظمات المجتمع المدني

الفصل الأول: منظمات المجتمع المدني
تقدم منظمات المجتمع المدني الخدمة في مجالات متعددة مثل:: مجالات التعليم والصحة والبيئة والزراعة والمرأة وحقوق الإنسان والتنمية والإعلام والمجالات الإغاثية والخيرية وغيرها.

تشمل المنظمة هيكل تنظيمي + موارد بشرية + موارد مالية + موارد فنية
تعريفات هامة المنظمة > < المجتمع المدني المنظمة: هي كيان اجتماعي منسق بشكل متعمد وله حدوده وتميزه عن بيئته الخارجية ويعمل على أساس الاستمرار النسبي لتحقيق هدف أو أهداف مشتركة المنظمة: هي مجموعة من الناس الذين ينسقون نشاطهم بوعي وإدراك من أجل بلوغ الأهداف عامة كانت أم خاصة. تشمل المنظمة هيكل تنظيمي + موارد بشرية + موارد مالية + موارد فنية

تعريفات هامة المنظمات لها في العادة غاية ورؤية و رسالة و أهداف مشتركة يسعى العاملين فيها بشكل فردي وجماعي إلى تحقيق هذه الأهداف من خلال تأدية أدوار محددة تشكل في مجموعها العمليات الإدارية لوظائف المنظمة التي تشمل مجموعة من النشاطات والبرامج المتكاملة والمتناسقة بوحداتها الإدارية ومواردها البشرية لتكون كلاً واحداً يسمى "المنظمة ".

تعريفات هامة المجتمع المدني: هو المجتمع الذي تنظم فيه العلاقات بين أفراده على أساس الديمقراطية أي المجتمع الذي يمارس فيه الحكم على أساس أغلبية حزبية وتحترم فيه حقوق المواطن السياسية والاجتماعية والاقتصادية والثقافية في حدها الأدنى على الأقل. يمنح الشعور العام لدى مجموع المواطنين بالانتماء الى مجتمع يكون لكل فرد منهم دور ومجموعة من الحقوق والواجبات.

تعريفات هامة المجتمع المدني: هو كل المنظمات والأنشطة الممنهجة التي تتيح للأفراد التمكن من الخيرات والمنافع العامة دون تدخل مباشر من الدولة. «يرتبط مفهوم المجتمع المدني بفكرة مجتمع المواطنين الأحرار الذين يختارون بإرادتهم الحرة والطوعية حكوماتهم وممثليهم».

تعريفات هامة المجتمع المدني: هو المجتمع الذي لا تهيمن عليه الدولة ذات الطابع الرسمي، وإنما المجتمع الذي يقوم على أساس دولة منظمات التي تقوم على البناء الديمقراطي في قيـام السلطات الـثلاثة وهـي : السلطة القضائية والسلطة التشريعية والسلطة التنفيذية الى جانب منظمات المجتمع المدني . . منظمات المجتمع المدني تشكل عادة بإرادة طوعية وتكون عضويتها اختيارية وتستهدف خدمة المجتمع ولا تستهدف الأرباح .

منظمات المجتمع المدني نقطة نظام؟!
كل منظمة مجتمع مدني هي منظمة غير حكومية وليس كل منظمة غير حكومية هي بالضرورة منظمة مجتمع مدني منظمة غير حكومية: هي مجموعات طوعية لا تستهدف الربح ينظمها مواطنون على أساس محلي أو قطري أو دولي. ويتمحور عملها حول مهام معينة ويقودها أشخاص ذوو اهتمامات مشتركة، وهي تؤدي طائفة متنوعة من الخدمات والوظائف الإنسانية، وتطلع الحكومات على شواغل المواطنين، وترصد السياسات وتشجع المشاركة السياسية على المستوى المجتمعي.

منظمات المجتمع المدني NGOs المنظمات غير الحكومية
هي منظمات مستقلة عن كل من الحكومة وقطاع الأعمال. تتركز مهامها على تعزيز المصلحة العامة وخدمة الصالح العام بدلا من تحقيق الربح أو خدمة مصالح مجموعة ً ضيقة من الأفراد. المنظمات غير حكومية تشمل مجموعة واسعة من المنظمات المختلفة حسب فلسفتها والغرض منها والقطاع الذي تعمل فيه والفعاليات التي تمارسها فهي ممكن أن تكون ثقافية أو اجتماعية أو قانونية أو مجموعات حماية البيئة وحقوق الإنسان, وكلها لها أهدافها الواضحة والمحددة.

الهيئة أو الجمعية حسب القانون الفلسطيني رقم (1) لسنة 2000:
منظمات المجتمع المدني حسب القانون الفلسطيني الهيئة أو الجمعية حسب القانون الفلسطيني رقم (1) لسنة 2000: " هي شخصية معنوية مستقلة تنشأ بموجب اتفاق بين عدد لا يقل عن سبعة أشخاص لتحقق أهداف مشروعة تهم الصالح العام دون استهداف جـني الربح المالي بـهدف اقتسامه بين الأعـضاء أو لتحقيق منفعة شخصية " .

منظمات المجتمع المدني NGOs المنظمات غير الحكومية
هي منظمات مستقلة عن كل من الحكومة وقطاع الأعمال. تتركز مهامها على تعزيز المصلحة العامة وخدمة الصالح العام بدلا من تحقيق الربح أو خدمة مصالح مجموعة ً ضيقة من الأفراد. المنظمات غير حكومية تشمل مجموعة واسعة من المنظمات المختلفة حسب فلسفتها والغرض منها والقطاع الذي تعمل فيه والفعاليات التي تمارسها فهي ممكن أن تكون ثقافية أو اجتماعية أو قانونية أو مجموعات حماية البيئة وحقوق الإنسان, وكلها لها أهدافها الواضحة والمحددة.

خصائص منظمات المجتمع المدني
1. منظمة غير ربحية: لكن تستطيع إقامة مشاريع ربحية لصالح المؤسسة لضمان استمرارها وتقديم الخدمات المنوطة بها 2. منظمة لا تشكلها الدولة: منظمة مستقلة ولكن قد تتلقى مساعدات حكومية غير مشروطة 3. ذات شخصية اعتبارية مستقلة عن شخصية القائمين عليها

خصائص منظمات المجتمع المدني
4. تسعى لتحقيق أهداف عامة خيرية وانسانية 5. القائمون على العمل فيها يعملون بشكل طوعي أو اختياري 6. ذات طابع مجتمعي 7. تسهم في تلبية حاجة المجتمع وحل مشكلاته 8. تتميز بالحماسة والمبادرة الذاتية والجماعية لأجل الصالح العام والدفاع عن حقوق الضعفاء

3. منظمات الخدمات الصحية:
أنواع منظمات المجتمع المدني حسب أنشطتها 1. منظمات خيرية: تتولي تقديم المساعدات المادية و المالية للمحتاجين و الفقراء . 2. منظمة الخدمة الاجتماعية: تسعى للمحافظة على القيم والتقاليد السائدة في المجتمع وحل مشكلاته من خلال تقديم خدمات ثقافية, صحية, ارشادية وتربوية مختلفة 3. منظمات الخدمات الصحية: تتولي تقديم الخدمات الصحية المجانية أو بأسعار رمزية بهدف المحافظة علي المستوي الصحي للمجتمع و تحسينه و التوجيه و المتابعة لضمان بيئة صحية متقدمة.

أنواع منظمات المجتمع المدني حسب أنشطتها
4. المنظمات الثقافية: تقدم خدمات ثقافية وأدبية وحضارية وتراثية لتعزيز الوعي الثقافي والحضاري من خلال إقامة المدارس والمنتديات الثقافية والندوات والأنشطة الثقافية والفنية المختلفة. 5. المنظمات الدينية: هي منظمات تهدف الى التوعية والارشاد الديني وإقامة المحاضرات والندوات والأنشطة الدينية بهدف تحقيق الترابط الاجتماعي والمحافظة على القية والتقاليد الدينية للمجتمع.

8. الأحزاب السياسية: أنواع منظمات المجتمع المدني حسب أنشطتها
6. المنظمات التعاونية: هي منظمات تسعى للنهوض بشؤون اعضائها الاقتصادية والاجتماعية . 7. المنظمات النقابية: تسعى لتحقيق اهداف مشتركة لأعضائها و منتسبيها والمحافظة على حقوقهم وتلبية مطالبهم والدفاع عنها بالوسائل المشروعة . 8. الأحزاب السياسية: هي كل تنظيم سياسي يتشكل للمشاركة في الحياة السياسية وتداول السلطة .

9. اتحادات رجال الأعمال: تتكون من التجار والصناعيين ورجال الاعمال في مجال معين أو صناعة معينة من اجل حماية وتدعيم حقوقهم ومصالحهم المشتركة وتلبية مطالبهم العادلة . 10. المنظمات الرياضية والكشفية: هي منظمات تهدف الى تقديم الخدمات والانشطة الرياضية والترويحية لأعضائها وللمجتمع وتشمل الاتحادات و الاندية الرياضية والكشفية.

11. المنظمات الإعلامية: وتشمل المنظمات والمؤسسات الاعلامية المسموعة والمرئية والمقروءة والالكترونية غير الحكومية وغير الهادفة للربح .

3. منظمات دولية أجنبية أنواع منظمات المجتمع المدني (جغرافيا)
1. منظمات وطنية: 2. منظمات دولية عربية 3. منظمات دولية أجنبية

3. النظام الداخلي: أهم خصائص تشكيل منظمات المجتمع المدني 1. التأسيس:
يعبر عن شكليات وإجراءات التأسيس القانونية بحيث لا تكون مخالفة للقوانين والأنظمة والأخلاق العامة المتعارف عليها في المجتمع . 2. الأهداف: لكل منظمة أهداف عامة وخاصة تجسد من خلالها الغاية التي وجدت من أجلها المنظمة. 3. النظام الداخلي: يعتبر هوية المنظمة والذي يميزها عن غيرها من منظمات في المجتمع ويتضمن كافة المعلومات التي توضح هوية المنظمة .

6. خدمة المجتمع: أهم خصائص تشكيل منظمات المجتمع المدني 4. القيادة:
كل منظمة لها سلطة رئاسية أو قيادة إدارية من أجل قيادة التجمع البشري فيها من أجل تحقيق الأهداف المبتغاة. 5. التعاون: أي تجمع بشري يحتاج إلى التعاون من اجل تحقيق الأهداف المنشودة والتعاون سمة أساسية تميز منظمات الناجحة عن سواها. 6. خدمة المجتمع: تعبر عن المسؤولية الاجتماعية التي تحملها الإدارة لأنه من الصعب تأسيس منظمة تخدم أعضائها فقط، بل لا بد من أن تقدم خدمات نافعة للمجتمع الذي تعمل في كنفه.

أهم خصائص تشكيل منظمات المجتمع المدني
7. الشكل العام: ينبغي توفر هيكل تنظيمي لكل منظمة يتناسب مع ظروف العمل والذي يتم من خلاله تحديد المستويات التنظيمية التي تكون المنظمة وتسلسل السلطة وخطوط الاتصال ....الخ.

أهم أهداف تشكيل منظمات المجتمع المدني
1. الاستجابة لضرورة تحسين الأوضاع الحياتية للأفراد بشكل عام والاستجابة لتلبية احتياجات مجتمعية ذات طابع مدني وتقع خارج مسؤولية أو اهتمام السلطة التنفيذية. 2. الإسهام في عملية التغيير الاجتماعي من حيث التأثير في القوانين والتشريعات والسياسات العامة وتعبئة الرأي العام إزاء موضوع محدد أو مجموعة من مواضيع تهم المجتمع ومن خلال عملية توعية وتثقيف وتنوير واسعة . 3. العمل على تحسين أوضاع فئات مهمشة أو مسحوقة في المجتمعات الفقيرة والبلدان النامية .

شروط ومعايير اعتبار المنظمة منظمة مجتمع مدني
يتضح من قانون نشأة وترخيص منظمات المجتمع المدني في فلسطين، ضرورة توفر مجموعة من المعايير والشروط في أي منظمة حتى يمكن تصنيفها ضمن منظمات المجتمع المدني . يراعي في ضـوء ذلك التعريف أن بعض المعايير قد تنطبق بدرجة أكبر من غيرها بين منظمة وأخرى ، ولكي تـعتبر المنظمة جزءاً من قطاع منظمات المجتمع المدني يجب أن تـتوافر فيها الشـروط والـمعايير الـتي يمـكن تلخيصها فيما يلي :

1. تتضمن درجة معقولة من المشاركة التطوعية:
شروط ومعايير اعتبار المنظمة منظمة مجتمع مدني 1. تتضمن درجة معقولة من المشاركة التطوعية: إما في إدارتها أو أنشطتها، ويكفي اقتصار ذلك على مجلس الإدارة أو الأمناء أو عدد منهم، كمؤشر على المشاركة التطوعية. 2. غير إرثية: بمعنى أن تكون العضوية طوعية ، وأن لا تكون عضوية الفرد فيها قائمة على رابطة الدم، كما هو الحال في الروابط العشائرية.

شروط ومعايير اعتبار المنظمة منظمة مجتمع مدني
3. غير تمثيلية: بمعنى عدم اقتصار عضويتها على قطاع محدد، وهدفها الدفاع عن مصالح وامتيازات ذلك القطاع، كاتحادات الطلاب والعمال والنقابات المهنية. 4. منظمة غير حزبية: بمعنى أن لا ترتبط أساسا بأعمال حزبية محددة كمساعدة مرشح في الوصول لمنصب سياسي، ولا يعني ذلك أن لا تهتم المنظمة بالتعليم والتوعية السياسية الهادفة إلى إحداث تغير ما في المجتمع، ولا يعني أيضاً أن يكون تأسيسها على يد حزب، أي أن تأسيس منظمة غير حكومية من قبل حزب ما، لا يعني عدم اعتبارها منظمة غير حكومية.

دور منظمات المجتمع المدني
1. دور تشغيلي (برامج ومشاريع الاغاثة والتشغيل والطوارئ) 2. دور المناصرة ( قضايا وحقوق المرأة والطفل وحقوق الانسان) 3. دور رقابي للحكومة والقطاع الخاص (النزاهة والشفافية وركائز الحكم الرشيد) 4. دور الشراكة مع الحكومة والقطاع الخاص (مشاريع التنمية المستدامة)

الفصل الثاني البناء المؤسسي في منظمات المجتمع المدني أولا مفهوم البناء المؤسسي: أي منظمة من المنظمات مهما اختلفت وتنوعت وتعددت ومهما تغيرت مسمياتها فإنها يجب أن يتوافر فيها الاتي: - هيكل تنظيمي - الوظائف الإدارية الأربعة (تخطيط – تنظيم – توجيه – رقابة ) - موارد بشرية - موارد مالية

البناء المؤسسي في منظمات المجتمع المدني
الإنسان لا يستغني عن المنظمة منذ ولادته حتى وفاته لأن هناك من عرف المنظمة بأنها تجمع لشخصين أو أكثر جمعهم أهداف مشتركة (فالبيت والمدرسة والجامعة والمسجد كلها منظمات ) العمل المؤسسي سنة كونية حيث يقول الرسول صلى الله عليه وسلم (عليكم بالجماعة فإنما يأكل الذئب من الغنم القاصية) ثانيا :العمل الفردي والعمل المؤسسي: العمل المؤسسي أولى من العمل الفردي العمل المؤسسي يمتاز عن العمل الفردي حيث يحقق صفة التعاون

ثالثا: مفهوم العمل المؤسسي: هو التجمع المنظم بلوائح حيث يوزع العمل فيه على إدارات متخصصة ولجان فرق عمل بحيث تكون مرجعية القرارات فيه لمجلس الإدارة أي أنها تنبثق من مبدأ الشورى. العمل من خلال مجلس إدارة أو من خلال جمعية أو مؤسسة خيرية لا يكون عمل مؤسساتي إلا إذا مارس مبدأ الشورى.

رابعا: مميزات وخصائص العمل المؤسسي: - تحقيق مبدأ التكامل - تحقيق مبدأ التعاون - الاستقرار النسبي للعمل - القرب من الموضوعية ضمان استمرارية العمل - دفع العمل نحو الوسطية والتوازن - عموم نفعه لأفراد المجتمع - اتساع الموارد المالية بدل من محدوديتها - عدم تفرد القائد بالقرارات المصيرية - اكتساب صفة الشرعية للمشاريع - العمل المؤسسي يضمن عدم انحراف العاملين عن مبادئ وقيم المؤسسة

خامسا: الإحجام عن العمل المؤسسي رغم وضوح مزاياه - البعد عن الدين أدى إلى تأصيل الفردية وضعف الروح الجماعية - ضعف الملكة الإدارية لدى كثير من العاملين في القطاع الخيري - قلة الطاقات المؤهلة - الخلط بين العمل الجماعي والعمل المؤسسي - حداثة العمل الخيري العربي المعاصر إذا ما قورن بعمر المؤسسات الغربية العمل المؤسسي = العمل الجماعي + مبدا الشورى

سادسا: عوامل نجاح العمل المؤسسي - صدور القرارات من مجالس الإدارة أو اللجان المختصة - أن تكون مجالس الإدارة غير محصورة في بيئة واحدة فوجود أشخاص من بيئات مختلفة ضمن هذه المجالس يثري العمل المؤسسي - الإعتدال في النظرة للأشخاص دون تقديس وأن تسود لغة الحوار حتى تتلاقح الآراء للخروج بأفضل قرار - تحديد ثوابت ومنطلقات مشتركة للعاملين في المؤسسة تكون اطار مرجعي لهم وأن تتغلب المصلحة العامة على المصالح الشخصية

سابعا: عناصر هامة للبدء في العمل المؤسسي - وضوح الفكرة التي قامت من اجلها المؤسسة - وجود خطط وبرامج محددة وواضحة ومتفق عليها موثقة ومكتوبة - الحصول على الترخيص القانوني - وجود قيادة مؤهلة ومتفرغة لهذا العمل وقادرة على اتخاذ القرار - وجود لوائح وأنظمة متفق عليها موثقة ومدونة ومعروفة لكل الجهات المعنية - توفر مصادر تمويل ذاتية ومتنوعة ومستمرة - ايجاد سمعة جيدة للمؤسسة - جذب عدد كافي من العاملين الأكفاء والمقتنعين بالفكرة - وجود نظام للرقابة والمتابعة والتقويم المستمر -

ملخص عناصر ومكونات البناء المؤسسي في منظمات المجتمع المدني أولا: البناء التنظيمي ويتضمن وجود هيكل تنظيمي يوضح الأدوار والمسؤوليات والصلاحيات ووجود مناخ تنظيمي يساعد على الاستقلالية والإبداع ثانيا: الكفاءة والفعالية المؤسسية وهي عبارة عن فعالية المنظمة وكفاءتها في استخدام مواردها المتاحة لتحقيق أهدافها بشكل أمثل :حيث تتضمن (فاعلية التخطيط – فاعلية التنفيذ – فاعلية الرقابة – فاعلية الاتصالات) ثالثا: القيادة الفاعلة هي القيادة التي تبتكر الرؤية البعيدة وتصوغ الهدف والاستراتيجية وتستنهض الهمم وتحفز الطاقات من أجل العمل رابعا: إدارة الموارد البشرية

ملخص عناصر ومكونات البناء المؤسسي في منظمات المجتمع المدني خامسا: الكفاءة التسويقية وتتضمن/ - خطط تسويقية وترويجية - تنشيط العلاقات الخارجية - التركيز على احتياجات الفئات المستهدفة - تقديم أفضل خدمات للجمهور - وجود قاعدة بيانات شاملة عن العملاء - المعرفة الشاملة بالمنافسين سادا: أنظمة وأساليب العمل هي مجموعة السياسات والقواعد والأساليب و الإجراءات التي تحكم نشاط المنظمة لتحقيق أهدافها

تاسعا: المشكلات والتحديات التي تواجه البناء المؤسسي أولا: مشكلات تتعلق بالبيئة التنظيمية وتشمل/ - سيطرة بعض الأفراد على الأنشطة والتمويل - المقرات غير ملائمة لأنشطة المنظمة - عدم وجود فروع للمنظمة في المناطق الريفية المركزية - ضعف مركز التفويض ثانيا: مشكلات تتعلق بالقيادة والإدارة وتتضمن/ - ضعف أهلية مجلس الإدارة - ضعف البرامج التدريبية لقيادات المنظمة - التدخلات الخارجية في قرارات المنظمة - وجود المحاباة في صرف المساعدات - تسييس عمل بعض المنظمات الخيرية وانحرافها عن مسارها الحقيقي

تاسعا: المشكلات والتحديات التي تواجه البناء المؤسسي ثالثا: مشكلات تتعلق بالموارد البشرية وتشمل/ - عدم توفر الكادر المؤهل المتخصص - نقص الخبراء والفنيين - قلة الدورات والبرامج التدريبية للموظفين - ضعف نظام الأجور والمكافئات رابعا: مشكلات تتعلق بالموارد المالية وتتضمن/ - محدودية الموارد المالية - اعتماد الموارد المالية على التبرعات والهبات - عدم توفر الخبرات الكافية في المجال المالي - عدم إتباع مبدأ الشفافية في التعاملات المالية

تاسعا: المشكلات والتحديات التي تواجه البناء المؤسسي خامسا: مشكلات تتعلق ببرامج التسويق والترويج وتشمل/ - ضعف أساليب الاتصال بالمجتمع - ضعف الترويج الإعلامي لأنشطة المنظمة - الظهور الموسمي والركود بقية العام سادسا: مشكلات تتعلق بالرؤية والرسالة والاستراتيجية وتتضمن/ - غموض أهداف المنظمة عن أعضاء مجلس الإدارة والعاملين - تبني أهداف قد تعجز المنظمة عن تحقيقها - ضعف التخطيط لأنظمة وموارد المنظمة

عاشرا: المشكلات التي تعيق ممارسة الأنشطة الخيرية - ضعف الدعم والتمويل الحكومي - عدم سماح السلطات للتفرغ للعمل الخيري - ربط الممولين الخارجيين تمويلهم بأهدافهم وليس بأهداف المنظمة - ضعف ثقافة المجتمع بأهمية عمل المنظمات الخيرية - تعقيد الإجراءات في الجهات الحكومية التي تتعامل معها المنظمات الخيرية

- يوضح خطوط السلطة والمسؤولية
الهياكل التنظيمية في منظمات المجتمع المدني يعتبر الهيكل التنظيمي هو قلب العملية الإدارية لأنه : - يوضح خطوط السلطة والمسؤولية - يصور الدوائر والأقسام الداخلية المختلفة في المنظمة - يوضح التركيب الداخلي للمنظمة - يوزع المهام والمسؤوليات بين الأقسام والأفراد داخل المنظمة

الهيكل التنظيمي في منظمات المجتمع المدني
الجمعية العمومية مراجع حسابات خارجي مستشار قانوني مجلس الإدارةة عضو عضو عضو عضو أمين الصندوق أمين السر

أقسام الهياكل التنظيمية التقسيمات الشائعة للهياكل التنظيمية في منظمات المجتمع المدني
التقسيم المركب حسب وقت العمل حسب نوع العملاء حسب نوع الخدمة حسب الموقع الجغرافي حسب مراحل العمل حسب الوظائف استخدام أكثر من طريقة تقسم أنشطة المنظمة حسب وقت العمل إلى ورديات تقسم أنشطة المنظمة حسب العملاء تقسم أنشطة المنظمة حسب السلع والخدمات تقسم أنشطة المنظمة حسب المناطق تقسم أنشطة المنظمة حسب تسلسل مراحل العمل تقسم المنظمة إلى وحدات تنظيمية

- ضرورة التكيف والتأقلم مع البيئة والظروف والعوامل المتغيرة
الفصل الثالث الممارسات الإدارية في منظمات المجتمع المدني لضمان النجاح لابد من: مقدمة/ - ضرورة التكيف والتأقلم مع البيئة والظروف والعوامل المتغيرة - اتباع أفضل الطرق لتطوير الممارسة والأداء في المنظمات - محاكاة التجارب الناجحة والاستفادة من خبرات الاخرين - عقد مقارنات بنماذج ناجحة وفق المعايير المطلوبة وضرورة تقييم وتقويم الأداء

- إدارة الأفراد - إدارة الاجتماعات - إدارة برامج التطوع
أهم الممارسات الإدارية في منظمات المجتمع المدني - الحوكمة - إدارة الأفراد - إدارة الاجتماعات - إدارة برامج التطوع - الإدارة المالية - التدريب والتطوير - التواصل الإعلامي

أهم الممارسات الإدارية في منظمات المجتمع المدني
أولا: الحوكمة تعرف بأنها إحدى علوم الإدارة التي تركز علي الطريقة التي تتم بها ممارسة السلطة وصنع القرارات والسياسات والأنظمة وإدارة تنفيذها وآلية تمثيل أصحاب المصلحة فيها لأي منظمة. هي مجموعة من القوانين والنظم والقرارات التي تهدف إلي تحقيق الجودة والتميز عن طريق اختيار الأساليب المناسبة والفعالة لتحقيق خطط وأهداف التنمية في الشركة أو المؤسسة. إذا الحوكمة مجموعة من المبادي والقوانين التي تحكم العلاقات بين الأطراف الأساسية التي تؤثر في الأداء ، كما تشمل مقومات تقوية المؤسسة على المدى البعيد وتحديد المسئول والمسئولية .

الحوكمة تتولى مسئولية إدارة الحكم في أغلب المنظمات الأهلية مجالس إدارة تتكون عادةً من عدة أعضاء يتم انتخابهم من قبل الجمعية العمومية، وتقوم الجمعية العمومية مرة كل سنتين في الغالب بانتخاب ما لا يقل عن سبعة أعضاء وما لا يزيد عن اثني عشر لتشكيل مجلس الإدارة وفق الإجراءات القانونية الرسمية الموضحة في النظام الأساسي للجمعيات الأهلية . بانتخاب هؤلاء الأعضاء تكون الجمعية العامة قد وضعت ثقتها بمقدرة هؤلاء الأعضاء على تحقيق أهداف المنظمة وأن يبدو مسئوليتهم تجاه مصالح المنظمة والمساهمة الفاعلة و أن يكونوا قادرين على وضع سياسات المنظمة و تقييمها.

الحوكمة تعمل الحوكمة على الحفاظ على استمرارية الشركات والمؤسسات وأن تظل قويةً ومعافاه من ناحية، وايجاد التوازن بين مصالح أطرافه المتضاربة من ناحية أخرى وذلك من خلال تعميق دور الرقابة ومتابعة الأداء. كما أنها بمحاربتها للفساد تخلق إدارة مالية سليمة الأمر الذي يحفظ مكتسبات الشركة ويجذب العملاء الذين يتعاملون معه مما يزيد من الحصة السوقية للمنظمة وبالتالي يقوم بدوره المنوط به في الاقتصاد القومي ككل. حكم رشيد = تنمية مستدامة = سيادة قانون = إدارة قوية = شرعية = فعالية تطبيق القانون = مجتمع قابل للتغيير والتطور= مشاركة فاعلة.

- تخفيض تكلفة استثمار رأس المال.
أهم الممارسات الإدارية في منظمات المجتمع المدني أهمية الحوكمة: الحوكمة والإدارة الرشيدة هي التي تعمل في ظل إطار أخلاقي و تهدف إلى تحقيق نتائج ايجابية عديدة منها: - تخفيض تكلفة استثمار رأس المال. - جذب الاستثمارات الجديدة سواء أجنبية أو محلية. - زيادة فرص التمويل والتدفقات المالية للمشروعات. - تحقيق التنافسية مما يعزز القدرات الاقتصادية والنمو على أساس من الكفاءة والرشد المالي والإداري.

1. رسم الأدوار لكل منها ليتسنى تحقيق التنمية المجتمعية بكفاءة وفاعلية.
أهم الممارسات الإدارية في منظمات المجتمع المدني يؤكد مفهوم الحوكمة على تكامل أدوار الإدارة الحكومية والقطاع الخاص ومؤسسات المجتمع المدني وتعزيز المشاركة بينها من خلال: 1. رسم الأدوار لكل منها ليتسنى تحقيق التنمية المجتمعية بكفاءة وفاعلية. 2. تحقيق الشفافية 3. تحقيق المسائلة 4. المشاركة في رسم السياسات وتحمل المسئوليات 5. انتهاج اللامركزية في صنع القرارات 6. تعزيز دولة القانون

متطلبات الحوكمة * وجود قيادة مرنة ومميزة * وجود قوانين وأنظمة وتشريعات ولوائح متداولة ومتعارف عليها وشفافة. * مشاركة مجتمعية فعالة من مؤسسات المجتمع المدني جميعها (أفراد وجماعات). وبناء عليه فالحكم الرشيد هو: ممارسة السلطة السياسية وإدارتها لشؤون المجتمع وموارده، وتحقيق التطور الاقتصادي والاجتماعي، ويشمل ذلك مؤسسات الدولة الدستورية من سلطات تشريعية وتنفيذية بالإضافة إلى مؤسسات المجتمع المدني والقطاع الخاص.

أهم وظائف الدولة لإيجاد الحكم الرشيد
1. مأسسة الدولة (ايجاد دولة المؤسسات) 2. وجود خطط تنمية استراتيجية واضحة ومرنة 3. توفير عنصر المشاركة 4. سيادة وحكم القانون 5. الشرعية والشفافية والمسائلة

أهم وظائف الدولة لإيجاد الحكم الرشيد
6. العمل من أجل خدمة المجتمع 7. المساواة وتكافؤ الفرص 8. تحقيق حاجات الجمهور 9. المحاسبة

طبيعة علاقة مؤسسات المجتمع المدني بالدولة
* علاقة تنافس، وهذه قد تنتج عن خلاف سياسي، أو عن اختلاف في الرؤية المجتمعية والاقتصادية، أو نتيجة تنافس على مصادر التمويل، أو تنافس في الممارسة السياسية. * علاقات تكامل وشراكة، وهذا هو الوضع الطبيعي، ذلك أن هذه المؤسسات تقوم بالأدوار التي لا تستطيع الدولة القيام بها، أو تقوم بأنشطة مكملة لنشاطات الدولة. * علاقة استبدال، وفي هذه الحالة تحكم هذه العلاقة الفجوات الكبيرة والاختلاف في وجهات النظر.

مساهمة مؤسسات المجتمع المدني في تعزيز الحوكمة
* تستطيع مؤسسات العمل المدني، وفي مختلف المجتمعات، أن تؤدي دور الحسم في الكثير من القضايا المحورية والمفصلية في المجتمع الذي تعيش فيه، وهي بذلك إما أن تكون أداة تدعم وتؤدي دور السلطة في تلك الدولة من أجل تعزيز مفاهيم الديمقراطية، والحقوق المدنية، والحكم الرشيد، أو أن تلعب الدور العكسي، ذلك أن هذه المؤسسات يمكن أن تدعم السلطة في تعزيز الحكم الرشيد من خلال الأطر الآتية: 1. تنفيذ حملات توعية مستمرة لتعزيز أطر التعاون والتفاعل ما بين مؤسسات الدولة ومؤسسات المجتمع وأفراده، وذلك من خلال توفير المعلومات بالاتجاهين، ومع ذوي العلاقة وخاصة في القضايا المحورية.

2. المشاركة مع السلطات التنفيذية والتشريعية في مناقشة القضايا الهامة، وبخاصة في صياغة القوانين وتعديلها، وكذلك في اتخاذ القرارات الاستراتيجية 3. إعداد الدراسات والأبحاث حول القضايا والمشاكل المجتمعية كالفقر والبطالة، وقضايا المرأة والطفل، واقتراح الحلول ومناقشتها مع السلطات التنفيذية والتشريعية. 4. الاستثمار في المشاريع ذات العلاقة في البند السابق بهدف تخفيف المشاكل المجتمعية، أو الحد منها ما أمكن.

4. تقديم ومناقشة التقارير المتعلقة بالرقابة على أداء السلطات المختلفة، بهدف سد الثغرات والفجوات في الأداء، وتعزيز الأداء الإيجابي. 5. العمل، مع السلطات، على تعزيز دور الفرد والجماعات من خلال ضمان الحقوق والحريات، والحد من الانتهاكات، ومعاقبة القائمين عليها. 6. المساهمة الفاعلة، مع السلطات ومؤسسات العمل المدني المختلفة والخاصة، من أجل تعزيز سيادة القانون وممارسته بحرية وشفافية، وخضوع القائمين علية للمساءلة.

7. تنفيذ دراسات وأبحاث في مجال التنمية، وذلك بهدف تحقيق التوازن في التخطيط، والتنفيذ، ونقل التنمية إلى مختلف المناطق، بناء على الدراسات، بهدف سد الفجوات الحاصلة بين المناطق المختلفة. 8. المساهمة مع السلطات في حل المشاكل والصعوبات الداخلية، بهدف تحقيق الاستقرار، وتوفير الأمن، وذلك من خلال حملات توعية مستمرة. 9. توفير المعلومات المتاحة لدى هذه المؤسسات لمتخذي القرار والمشرعين في السلطة، ذلك أن ما يمكن أن تصل له هذه المؤسسات من معلومات أكبر بكثير مما يمكن أن تصل له المؤسسة 9الرسمية.

المستوى الأول/ لا يستطيع وليس لديه الرغبة
أهم الممارسات الإدارية في منظمات المجتمع المدني مستويات أداء الأفراد المستوى الأول/ لا يستطيع وليس لديه الرغبة في هذه الحالة يبرز دور القيادة في تدريب هؤلاء الأفراد عن طريق: 1. اخطارهم بما هو مطلوب منهم وعرضه عليهم 2. منحهم الفرصة لتجربة الأداء. 3. إذا أدوا بنجاح تتم الإشادة بهم وإذا أخطأوا يتم توجيههم مرة أخرى.

المستوى الثاني/ لا يستطيع لكن يتعلم و لديه الرغبة
أهم الممارسات الإدارية في منظمات المجتمع المدني مستويات أداء الأفراد المستوى الثاني/ لا يستطيع لكن يتعلم و لديه الرغبة هذا هو شأن معظم الأفراد عند بداية تعيينهم في المؤسسة حيث تكون لديهم الرغبة الشديدة في أداء العمل لكن يفتقرون إلى المعرفة ولذلك عادة ما يقعون في الأخطاء الكبيرة. يتعامل القائد مع الأفراد في هذا المستوى بالتوجيه الذي لا يؤثر على حماسهم للعمل, وذلك ليس فقط بتوجيههم بما يجب عليهم عمله ولكن باستشارتهم وأخذ مقترحاتهم وردود أفعالهم أيضاً.

المستوى الثالث/ يستطيع لكن غير واثق:
أهم الممارسات الإدارية في منظمات المجتمع المدني مستويات أداء الأفراد المستوى الثالث/ يستطيع لكن غير واثق: القائد يثق بقدرات الفرد ولكن الفرد لا يثق بنفسه وقدراته وهنا يجب على القائد تخفيف توجيهاته وترك مساحة للفرد والعمل على إعادة بناء ثقته بنفسه. المستوى الرابع/ يستطيع ويجب ذلك: هذا هو المستوى الذي يرغب الفرد والقائد في الوصول اليه. هنا تظهر الكفاءة والقدرة والدافعية ما يجعل الفرد غير محتاج للتوجيهات والإشراف المباشر بل يحتاج للثقة والتفويض لأداء المهام على الوجه الأمثل.

أهم الممارسات الإدارية: إدارة الاجتماعات
تعاني الكثير من المؤسسات من القدرة على إدارة الاجتماعات بشكل سليم ولعل أوضح المشكلات فيما يتعلق بالاجتماعات يتمثل في: 1. المشاركين يخشون من ضياع الوقت فيتجنبون الاجتماعات 2. التأثير السلبي لكثرة الاجتماعات وطولها 3. انعقاد الاجتماعات فرصة سانحة للتسيب 4. الاجتماعات تتخبط ولا تحقق أغراضها 5. ما يستجد: هي فرصة لإضاعة الوقت والخروج عن فحوى الاجتماع 6. عدم الالتزام بمواعيد بداية ونهاية الاجتماعات

أهم الممارسات الإدارية: إدارة الاجتماعات أنواع وأغراض الاجتماعات/
1. الاجتماع التنويري: يعقد بغرض التنوير فقط بما تم إنجازه من عمل أو بموقف التنفيذ في نشاط ما أو لنقل أو تعديل في منشط أو سياسة ما. 2. الاجتماعات الدورية ( التشاور وتبادل المعلومات): تعقد بشكل منتظم في حالة المشروعات والأنشطة وعادة يقدم كل شخص مسئول عن مشروع أو مهمة ما إفادة بالموقف الراهن وسير التنفيذ. وتنتهي هذه الاجتماعات عادة بالتخطيط المشترك لما سوف يتم إنجازه حتى موعد الاجتماع القادم حسب الخطة العامة المتفق عليها. 3. اجتماعات لتحديد المشاكل والمعوقات: تهدف للتعرف على التحديات والمشاكل أو توقعها

أهم الممارسات الإدارية: إدارة الاجتماعات أنواع الاجتماعات وأغراضها/
4. الاجتماع لحل المشاكل: يعقد بغرض طرح الأفكار والحلول ومناقشتها واختيار افضلها. 5. اجتماعات التقييم واتخاذ القرار هي الاجتماعات التي تتخذ فيها القرارات (جهة الاختصاص) وذلك بأن تكون هناك أجندة معدة بشكل محدد تشمل القرارات المتوقع أن تصدر استناداً على مادة مكتوبة ترسل للمجتمعين قبل وقت كاف. 6. اجتماعات تنفيذ القرارات: تهدف لتنفيذ ومتابعة القرارات المتخذة حسب المتفق عليه 6

أهم الممارسات الإدارية: إدارة الاجتماعات أسس وقواعد الاجتماعات/
1. الالتزام بموعد بدء وانتهاء الاجتماع 2. سرد وتوضيح الحقائق قبل طرح الأسئلة والحوار 3. اضف شيئا جديدا ( إياك والتكرار) 4. قدم مقترحاتك بوضوح وناقش وخذ موافقة الأعضاء 5. اذكر الأرقام والأماكن والأسماء حيث يلزم 6. اترك المناقشات الجانبية 7. تحلى بالمرونة واترك فرص متساوية للآخرين في المناقشة

خطوات الاجتماع الجيد أ) قبل الاجتماع:
خطط للاجتماع بشكل جيد: من, ماذا, متى, لماذا وكم؟ إعداد الأجندة وإرسالها مقدماً لكل المشاركين. إذا كنت المسئول أحضر مبكراً يوم الاجتماع وتأكد من أن كل التجهيزات قد تمت بالشكل المطلوب.

ب) في بداية الاجتماع: أبدأ في الوقت المحدد حتى لا تعاقب من حضروا فى الزمن وتحفز من تأخروا بانتظارهم. ادعوا الحاضرين لتعريف أنفسهم وتوضيح توقعاتهم من الاجتماع. حدد الأشخاص الذين يقومون بالأدوار الخمسة . قدم الأجندة وأجرى التعديلات اللازمة إذا أستدعى الأمر. ضع إطار زمني واضح لكل عنصر من عناصر الاجتماع. وأعط الأولوية للموضوعات ذات الأهمية القصوى ثم الأقل أهمية. خصص وقتاً للراحة، تناول الشاي، تناول الطعام والصلوات إذا تطلب الأمر. خذ موافقة كل المشاركين على النقاط 3، 4، 5 و6 أعلاه. راجع ما تم الاتفاق عليه في الاجتماع السابق وما تم تنفيذه منه.

ت) خلال الاجتماع: ركز في مشكلة أو موضوع واحد في كل مرة.
وزع الفرص بشكل متوازن بين المشاركين. لخص ما تم التوصل إليه في كل موضوع قبل الإنتقال إلى الموضوع التالي. التزم ما أمكن بالإطار الزمني المحدد لكل موضوع. تأكد من التسجيل الدقيق لوقائع الإجتماع على الدفتر المخصص لذلك (ليس على أوراق متفرقة حتى لا يحدث فقدان أو تغيير لبعض وقائع الإجتماع) . أحصل على توقيعات المشاركين على محضر الإجتماعات قبل إنهاء الإجتماع. توجه بالشكر للمشاركين في الإجتماع على مشاركتهم.

قم بإعداد وقائع الاجتماع لتوزيعها على المشاركين.
ث) في نهاية الاجتماع: راجع الخطوات العملية التالية التي أتفق عليها. تأكد أن كل شخص يعلم ماذا عليه أن يفعل ومتى. راجع وقائع الاجتماع. حدد تاريخ ومكان الاجتماع التالي وحدد الأجندة الأولية. قيم الاجتماع وضع خططاً للتحسين في الاجتماعات القادمة. إنه الاجتماع بشكل حاسم وإيجابي. نظافة وإعادة ترتيب مكان الاجتماع. ج) ما بعد الاجتماع: قم بإعداد وقائع الاجتماع لتوزيعها على المشاركين. تأكد من وصول وقائع الإجتماع لكل المعنيين من مشاركين أو كل من له صلة بالقرارات التي اتخذت في الإجتماع. تابع تنفيذ الخطط والقرارات التي تم الاتفاق عليها تمهيداً للتخطيط للاجتماع القادم. عند التخطيط للإجتماع التالي تأكد من تجنب كل أخطاء الإجتماعات السابقة.

وقت الحضور الجدية المقاطعة والجدل لغة الجسم الشكر والتقدير الوقت
سلوك المشارك وقت الحضور الجدية المقاطعة والجدل لغة الجسم الشكر والتقدير الوقت

إدارة الاجتماعات الهدف من الاجتماعات والمقابلات:
الحصول على المعلومات ومعرفة الحقائق نقل المعلومات التأثير أو الدفع تحقيق التعاون

سلوك الرئيس المدعوين موعد ومكان الاجتماع جدول الأعمال
التعليق والمشاركة عين على الأجندة وعين على الساعة الايجاز والتكليفات الشكر والثناء

إدارة الإجتماعات التفكير الجيد بموعد الاجتماع انتقاء المشاركين بعناية
مكان الاجتماع ووسائل الراحة اخطار المشاركين بالموعد قبل وقت كاف توزيع جدول الأعمال السلوك المجامل الوعي والادراك لسلوك المشاركين اعادة التوجيه مدة الاجتماع القرارات والتكليفات

الفصل الرابع: التطوع في منظمات المجتمع المدني
تعريف ومفهوم التطوع. فضائل التطوع من القرآن والسنة أشكال العمل التطوعي دوافع العمل التطوعي تاريخ العمل التطوعي تحديد الحاجة الى المتطوعين ماذا يريد المتطوع ماذا تريد المؤسسة من التطوع أهمية العمل التطوعي مجالات التطوع آثار العمل التطوعي ( على المجتمع – على الفرد )

أولاً : تعريف ومفهوم التطوّع و العمل التطوعى:
تعريف العمل التطوعي :هو قرار ذاتي يتخذه الفرد بنفسه لتقديم جهده أو ماله اوفكره، لتحقيق هدف معين يخدم هذا الهدف المجتمع ويساعده على تنميته دون انتظار أجر أو مقابل. تعريف برنامج الأمم المتحدة للمتطوعين : هو عمل غير ربحي لايقدم نظير اجر معلوم وهو عمل غير وظيفي أو مهني يقوم به الأفراد من أجل مساعدة وتنمية مستوى معيشة الأخرين القريبين او البعيدين أو المجتمعات البشرية بصفة مطلقة .

العمل التطوعي من منظور عالمي وإسلامي
من منظور عالمي: العمل التطوعي: هو عمل غير ربحى، لا يقدم نظير أجر معلوم، وهو عمل غير وظيفي/مهنى، يقوم به الأفراد من أجل مساعدة وتنمية مستوى معيشة الآخرين، من جيرانهم أو المجتمعات البشرية بصفة مطلقة. من منظور إسلامي: يحمل العمل التطوعي العالمي نفس المفهوم في الدين الإسلامي، مع زيادة دافع الرغبة لدى المسلم في نيل الثواب من عند الله سبحانه، إلى جانب الحس الإنساني والشعور بالآخرين والتفاعل معهم من خلال الانخراط في فعاليات العمل التطوعي.

المتطوع: هو الشخص الذي يتمتع بمهارة أو جهد أو خبرة معينة أو قدرة مالية معينة لأداء واجب اجتماعي طواعية وباختياره وتبرعه بماله, ولا يكون له أي مردود مقابل لجهده المبذول ولكن في صورة جزاء مالي رمزي لتغطية نفقات معينة كأجر المواصلات وخلافه أو تكريم شخصي لمساهمته الخيرية. " التطوع يتضمن جهوداً إنسانية، تبذل من أفراد المجتمع، بصورة فردية أو جماعية، ويقوم بصفة أساسية على الرغبة والدافع الذاتي سواء كان هذا الدافع شعورياً أو لاشعورياً لا يهدف المتطوع تحقيق مقابل مادي أو ربح خاص بل اكتساب شعور الانتماء إلى المجتمع وتحمل بعض المسؤوليات التي تسهم في تلبية احتياجات اجتماعية ملحة أو خدمة قضية من القضايا التي يعاني منها المجتمع "إن العمل التطوعي دافع أساسي من دوافع التنمية بمفهومها الشامل اقتصادياً وسياسياً واجتماعياً وثقافياً، ودليل ساطع على حيوية المجتمع واستعداد أفراده للتفاني والتضحية وهو أيضاً نوع من الاختبار الحر للعمل، وقناعة لمشاركة الأفراد طواعية في العمل من واقع الشعور بالمسئولية

تأصيل التطوع التطوع : هو ما زاد على الواجب برغبة من الفاعل. والأعمال التطوعية في الإسلام هي العبادات التي يقوم بها الفرد لخدمة غيره سواء بنفسه أو وسط مجموعة وأقول الأعمال التعبدية لأن كل عمل يقوم به المسلم ينوي به رضا الله بإخلاص وإتباع فهو في عبادة فالعبادة في الإسلام شاملة لكل حياة المسلم فلا فصل في ديننا بين القلب والعمل ولا فصل بين الشريعة والعقيدة ولا بين أعمال شخصية وأعمال مجتمعية إن التطوع هو قوة في الإسلام, فالإسلام يدعو إلى التعاون المثمر ولو بكلمة صادقة ولو بابتسامة صادقة ولو بإماطة الأذى عن الطريق بل حتى بكف أذاك عن الناس وتصدقك بعرضك على كل من شتمك. إن تأصيل ألأعمال التطوعية يوجد في الوحي المحفوظ بحفظ الله وأدلته موجودة بكثرة واضحة ومن ذلك : : قال الله تعالى :" لا خير في كثير من نجواهم إلا من أمر بصدقة أو معروف أو إصلاح بين الناس ومن يفعل ذلك ابتغاء مرضات الله فسوف نؤتيه أجراً عظيماً “ " وسارعوا إلى مغفرة من ربكم وجنة عرضها السموات والأرض أعدت للمتقين ,الذين ينفقون في السراء والضراء والكاظمين الغيظ والعافين عن الناس والله يحب المحسنين "فمن يعمل مثقال ذرة خيرا يره ومن يعمل مثقال ذرة شرا يره“

حتى إذا بلغ بين السدين وجد من دونهما قوماً لا يكادون يفقهون قولا قالوا يا ذا القرنين إن يأجوج ومأجوج مفسدون في الأرض فهل نجعل لك خرجاً على أن تجعل بيننا وبينهم سدا قال ما مكني فيه ربي خير فأعينوني بقوة أجعل بينكم وبينهم ردما. آتوني زبر الحديد حتى إذا ساوى بين الصدفين قال انفخوا حتى إذا جعله نارا قال آتوني أفرغ عليه قطرا فما اسطاعوا أن يظهروه وما استطاعوا له نقبا قال هذا رحمة من ربي فإذا جاء وعد ربي جعله دكاء وكان وعد ربي حقاً " فذو القرنين رفض أخذ أجرة على بناءه السد الذي أراح الناس من شر يأجوج ومأجوج. "ولما ورد ماء مدين وجد عليه أمة من الناس يسقون ووجد من دونهم امرأتين تذودان قال ما خطبكما قالتا لا نسقي حتى يصدر الرعاء وأبونا شيخ كبير. فسقى لهما ثم تولى إلى الظل فقال رب إني لما أنزلت إلى من خير فقير” "وأما الجدار فكان لغلامين يتيمين في المدينة وكان تحته كنز لهما وكان أبوهما صالحاً فأراد ربك أن يبلغا أشدهما ويستخرجا كنزهما رحمة من ربك وما فعلته عن أمري ذلك تأويل ما لم تسطع عليه صبرا وقال رسول الله صلى الله عليه وسلم : بَيْنَمَا رَجُلٌ يَمْشِي عَلَى طَرِيقٍ، وَجَدَ غُصْنَ شَوْكٍ ، فَقَالَ : لَأَرْفَعَنَّ هَذَا لَعَلَّ اللَّهَ عَزَّ وَجَلَّ يَغْفِرُ لِي بِهِ، فَرَفَعَهُ، فَغَفَرَ اللَّهُ لَهُ بِهِ وَأَدْخَلَهُ الْجَنَّةَ. ولا تزهد في المعروف ولو ببسط وجهك إلى أخيك وأنت تكلمه وأفرغ من دلوك في إناء المستسقي .. سلسلة الأحاديث الصحيحة. وقَالَ رَسُولُ اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ : يَا نِسَاءَ الْمُؤْمِنَاتِ لَا تَحْقِرَنَّ إِحْدَاكُنَّ لِجَارَتِهَا وَلَوْ كُرَاعُ شَاةٍ مُحْرَقٌ وفي سنن أبي داود كتاب الأدب: عن عبد الرحمن بن عجلان قال: قال رسول الله صلى الله عليه وسلم : أيعجز أحدكم أن يكون مثل أبي ضمضم قال: ومن أبو ضمضم قال: رجل فيمن كان قبلكم بمعناه قال: عرضي لمن شتمني "

فضائل التطوع من القران الكريم
قال تعالى: وَجَعَلْنَاهُمْ أَئِمَّةً يَهْدُونَ بِأَمْرِنَا وَأَوْحَيْنَا إِلَيْهِمْ فِعْلَ الْخَيْرَاتِ وَإِقَامَ الصَّلَاةِ وَإِيتَاء الزَّكَاةِ وَكَانُوا لَنَا عَابِدِينَ} (73) سورة الأنبياء قال تعالى: { يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا ارْكَعُوا وَاسْجُدُوا وَاعْبُدُوا رَبَّكُمْ وَافْعَلُوا الْخَيْرَ لَعَلَّكُمْ تُفْلِحُونَ} (الحج:77). قال تعالى: { وَلِكُلٍّ وِجْهَةٌ هُوَ مُوَلِّيهَا فَاسْتَبِقُوا الْخَيْرَاتِ أَيْنَ مَا تَكُونُوا يَأْتِ بِكُمُ اللَّهُ جَمِيعاً إِنَّ اللَّهَ عَلَى كُلِّ شَيْءٍ قَدِيرٌ} (البقرة: 1 48). قال تعالى: { فَاسْتَبِقُوا الْخَيْرَاتِ إِلَى اللَّهِ مَرْجِعُكُمْ جَمِيعاً فَيُنَبِّئُكُمْ بِمَا كُنْتُمْ فِيهِ تَخْتَلِفُونَ} (المائدة: الآية48).

قوله تعالى: " وتعاونوا على البر والتقوى " المائدة 2: أي : وتعاونوا -أيها المؤمنون فيما بينكم- على فِعْل الخير, وتقوى الله عز وجل . وقال تعالى : "ومن تطوع خيراً فهو خير له" البقرة : 158 أي : ومن فعل الطاعات طواعية من نفسه مخلصًا بها لله تعالى, فإن الله تعالى شاكر يثيب على القليل بالكثير, عليم بأعمال عباده فلا بضيعها, ولا يبخس أحدًا مثقال ذرة. وقال تعالى : {إِنَّمَا نُطْعِمُكُمْ لِوَجْهِ اللَّهِ لَا نُرِيدُ مِنكُمْ جَزَاء وَلَا شُكُوراً }الإنسان:9 أي : ويقولون في أنفسهم: إنما نحسن إليكم ابتغاء مرضاة الله, وطلب ثوابه, لا نبتغي عوضًا ولا نقصد حمدًا ولا ثناءً منكم

فضائل التطوع من السنة النبوية الشريفة
قال صلى الله عليه وسلم: " المسلم أخو المسلم لا يظلمه ولا يسلمه , و من كان فى حاجة أخيه كان الله فى حاجته" أخرجه البخارى ( 4/338 ). قال صلى الله عليه وسلم "المسلم أخو المسلم لا يظلمه و لا يسلمه و من كان في حاجة أخيه كان الله في حاجته و من فرج عن مسلم كربة فرج الله عنه بها كربة من كرب يوم القيامة و من ستر مسلما ستره الله يوم القيامة " رواه أحمد عن ابن عمر ( صححه الألباني) في صحيح الجامع /6707 عن أبي مريم الأزدي رضي الله عنه أنه قال لمعاوية رضي الله عنه : سمعت رسول الله صلى الله عليه وسلم يقول: " من ولاه الله شيئا من أمور المسلمين فاحتجب دون حاجتهم وخلتهم وفقرهم احتجب الله دون حاجته وخلته وفقره يوم القيامة " فجعل معاوية رجلا على حوائج الناس . رواه أبو داود والترمذي، قال الألباني: صحيح وانظر : الصحيحة ) رقم ( 629 ) روي عن عبد الله بن عمر رضي الله عنهما قال قال رسول الله صلى الله عليه وسلم : " إن لله عند أقوام نعما أقرها عندهم ما كانوا في حوائج المسلمين ما لم يملوهم فإذا ملوهم نقلها إلى غيرهم " رواه الطبراني ما رواه مسلم : وعنه قال : قال رسول الله صلى الله عليه وسلم: "من نفس عن مؤمن كربة من كرب الدنيا نفس الله عنه كربة من كرب يوم القيامة ومن يسر على معسر يسر الله عليه في الدنيا والآخرة. ومن ستر مسلما ستره الله في الدنيا والآخرة والله في عون العبد ما كان العبد في عون أخيه ومن سلك طريقا يلتمس فيه علما سهل الله له به طريقا إلى الجنة وما اجتمع قوم في بيت من بيوت الله يتلون كتاب الله ويتدارسونه بينهم إلا نزلت عليهم السكينة وغشيتهم الرحمة وحفتهم الملائكة وذكرهم الله فيمن عنده ومن بطأ به عمله لم يسرع به نسبه". رواه مسلم

العمل التطوعي المؤسسي العمل التطوعي الفردي
ثالثاً: أشكال العمل التطوعي العمل التطوعي المؤسسي العمل التطوعي الفردي وهو عمل أو سلوك اجتماعي يمارسه الفرد من تلقاء نفسه وبرغبة منه وإرادة ولا يبغي منه أي مردود مادي، ويقوم على اعتبارات أخلاقية أو اجتماعية أو إنسانية أو دينية. في مجال محو الأمية - مثلاً - قد يقوم فرد بتعليم مجموعة من الأفراد القراءة والكتابة ممن يعرفهم، أو يتبرع بالمال لجمعية تعنى بتعليم الأميين. وهو أكثر تقدماً من العمل التطوعي الفردي وأكثر تنظيماً وأوسع تأثيراً في المجتمع، في الوطن العربي توجد مؤسسات متعددة وجمعيات أهلية تساهم في أعمال تطوعية كبيرة لخدمة المجتمع." مثال: الجمعيات الخيرية لمساعدة الفقراء والمحتاجين ، وحل المشكلات الاجتماعية والأسرية ، وحل مشاكل الشباب و هموم المرأة وغيرها.

رابعاً: دوافع العمل التطوعي
الدافع الديني والروحي والنفسي بغرض كسب الأجر ومرضاة الرب والشعور بالسعادة الدافع الاجتماعي لتوثيق الروابط وتنمية التعاون والشعور بالمسؤولية تجاه المجتمع الدافع الإنساني الذاتي وهي ما يشعر به الإنسان من ألام الأخرين يحركه لتقديم المساعدة والشعور بالمسؤولية تجاه المصاب الدافع الحضاري وهو ما يعرف بثقافية العولمة الخيرية والتي نشرت ثقافة إغاثة المنكوبين في الزلازل والمحن والكوارث الطبيعية و من حروب ومصائب

خامساً: تحديد الحاجة الى المتطوعين
تُعتبر هذه المسألة على جانب كبير من الأهمية، لأنها تتصل اتصالاً وثيقاً بمسألة الاستغلال الصحيح لطاقات المتطوعين فإذا كان من المهم إيجاد متطوع، فإنه من الأهم أن نحسن استغلال طاقاته في الجوانب التي تحقق: 1. سد حاجات أساسية من حاجات المؤسسة - المجتمع 2. تتفق وإمكانات المتطوّع ورغباته 3. لا تتعارض مع مفاهيمه الثقافية والمجتمعية 4. لا تضعه في خانة ملاحقة قانونية أوتعارض مع مفاهيم اجتماعية سائدة

تاريخ العمل التطوعي الحديث
منذ منتصف الثمانينات عندما بدأ التفكير في أوربا والدول الغنية في توظيف المنظمات الطوعية الخاصة للعمل في مشاريع التنمية في الدول النامية وفي التسعينيات بدأ التوسع واضحا في مفهوم العمل التطوعي إذ شمل مفاهيم وأبعاد سياسية شملت الحكم الراشد بركائزه الثلاث التي اعتمدتها الأمم المتحدة وهي الدولة بكافة كقطاعاتها التنفيذية والتشريعية ..الخ والقطاع الخاص والمنظمات الغير حكومية والتي أطلق عليها اسم القطاع الثالث كجزء أساسي في المجتمع. هناك نظرية جديدة تقوم حول العلاقة بين الدولة والمجتمع تقوم على مفهوم انحسار دور الدولة في المجتمع وتذويبه من خلال تفعيل العمل الخيري بمنظماته الغير حكومية والشبكات المجتمعية لبناء مجتمع لا مركزي، إن المجتمع بكل جوانبه الاجتماعية والاقتصادية والسياسية والثقافية وقيمه الأخلاقية والروحية كل لا يتجزأ في التجريد العلمي وهذه حقيقة تنبع وتقوم على حقيقة أساسية وهي ان الإنسان بوصفه الخلية الحية للمجتمع ككل لا يتجزأ ولذلك فإن العمل التطوعي يجب أن لا ينحصر في جوانب محددة للمجتمع بل يجب أن يتسع ليشمل حقوقه الاجتماعية من مأكل ومشرب ومسكن وملبس وصحة وتعليم وحقوق اقتصادية أهمها الحق في العمل والاجر والراحة والعطلات وليشمل كذلك الحقوق السياسية والمدنية كافة بما فيها الحق في المساواة أمام القانون وحق التنمية.

إن العمل التطوعي بهذه الأهداف العريضة يتعدى المفهوم التقليدي أو الديني للعمل الخيري فلا ينحصر في مساعدة ودعم المجموعات الخاصة المستضعفة مثل الأيتام والمنكوبين والأرامل والمشردين والمعاقين وفي مكافحة الفقر والامراض والأوبئة المستعصية فقط بل يجب توظيف العمل التطوعي بصفة متكاملة لتمكين المجموعات المستهدفة في المناشط الاقتصادية والسياسية والاجتماعية والثقافية، فالعمل التطوعي يعتبر ثروة عامة ليست حكرا لأحد وهي روابط تقوم على قيم الاجتماعية والدينية والإنسانية مثل الثقة والصدق والتعاون والتراحم والتكافل للجميع كأفراد ومجموعات يسعون لتحقيق ذواتهم ومصالحهم المرتبطة بمصالح المجموعة التي يعيشون فيها. فلذلك يجب تفعيل هذا الدور في المدارس وحث الطلاب على المشاركة في الاعمال التطوعية وخصوصا خلال عطلة الصيف وطلاب الجامعات وخصوصا في المجالات التي يتخصصون فيها لدعم خبراتهم العلمية بالعملية والموظفين بكافة قطاعاتهم وحثهم على الإنخراط في العمل التطوعي ونقل خبراتهم العملية للاخرين أو حتى المساهم المادية للمؤسسات الخيرية وكذلك الامر بالنسبة للرجال الأعمال والقيادات السياسية والدينية والإعلامية والجنود والعساكر للتكون هذه الثقافة عامة تبلور الوجه الحضاري للوطن . يمثل العمل الخيري الذي ينطوي تحته العمل التطوعي قيمة إنسانية كبرى تتمثل في العطاء والبذل بكل أشكاله فهو سلوك حضاري لا يمكن لأي دولة أن تتبنى برامج التنمية في المجتمعات من دونه لأن هذا القطاع الخيري يتيح لكافة الأفراد المجتمع الفرصة للمساهمة في عمليات البناء الاجتماعي والاقتصادي كما يساعد على تنمية المسؤولية والإحساس بها لدى المتطوعين في العمل الخيري.

التطوع في أمريكا التطوع في بريطانيا
"كما بلغ عدد المتطوعين في بريطانيا عام 2003م: ( 20.3 ) مليون متطوع، شارك منهم ( 11.1 ) مليون في تطوع رسمي وعلى الأقل مرة واحدة في الشهر. وأن (81% ) من أصحاب العمل من الذين تم استطلاع آرائهم ينظرون إلى الموظفين الذين يقومون بأعمال تطوعية بشكل ايجابي. وأن (43% ) من أصحاب العمل يعتقدون أن الموظفين الذين يقومون بعمل تطوعي ويتعلمون مهارات جديدة لديهم فرص للحصول على درجات ومرتبات أعلى. وأن (68% ) من أصحاب العمل يشعرون بأن التطوع يمكن أن يزيد من مهارات موظفيهم. استطلاع بريطاني في تموز 2004 " . "وقد أخذ الغرب بالمسارعة إلى التطوع أكثر من المسلمين في هذا العصر حيث بلغ المنتمون إلى الجمعيات بالملايين، ففي إحصائيات سنة 1994م جاء عدد المتطوعين في أمريكا في الأعمال الخيرية كالتالي: - تطوع 94.2 مليون شخص، وهو يمثل 33% من عدد السكان تقريبًا. - معدل ما تطوع به الفرد 4.2 ساعة أسبوعيًا. - مجموع عدد ساعات التطوع: 20.5 بليون ساعة. - معدل ساعات التطوع توازي عمل 9 ملايين موظف. - قيمة الوقت المتطوع به 176 بليون دولار أمريكي "

اختيار المتطوعين: يكتسب اختيار المتطوعين بعداً خاصاً وهاماً لعدة أسباب منها: - يساعد الاختيار على بلورة المفهوم المشترك لكل من الطرفين، لجهة طبيعة العمل، الإطار الذي سيعمل من خلاله، الفوائد على المدى القصير والطويل والالتزامات المختلفة لكل فريق من الفرق المعنيه: - إن الاختيار الصحيح يسهم في / 1- توفير القدرة على استغلال سليم لطاقات المتطوع. 2- يخفض كلفة الإعداد. 3- يسرع في بلوغ الأهداف. 4- يمنع التضارب ويحول دون الإحباط. 5- عدم تحمل المتطوع فوق طاقته. 6- تفهم المتطوع لأهداف وتطلعات المؤسسة.

حاجة المتطوعين للتأهيل والتدريب
في غالب الأحيان، يحتاج المتطوعون إلى نوع من التأهيل أو التدريب من أجل الاستفادة من طاقاتهم. بعضهم يحتاج إلى فترات زمنية أطول من الآخرين. وبما أن للتدريب أهداف أساسية تتصل: 1- بمواقف المتدربين. 2- تعميق خبراتهم القائمة. 3- إكسابهم مهارات جديدة. فإن أهداف دورات التأهيل للمتطوعين يجب أن تغطي هذه المجالات كافة، إذ إن التدريب سوف يبلور موقف المتطوّع ويساعده على إنجاز العمل المطلوب بكفاءة أعلى. يلعب التدريب دوراً بارزاً في: 1- شد المتطوع إلى المؤسسة أو الجماعة. 2- استمراره متطوعاً لأطول فترة ممكنة. 3- استغلال طاقاته بشكل أفضل على الصعد كافة.

الإطار التنظيمي – التحفيز والتنشيط
أهمية الاطار التنظيمي تكمن فيما يلي: إن التطوع الفردي معرّض للشطط من ناحية وللتوقف عند مواجهة أية صعوبات من ناحية أخرى فالإطار الجماعي للمتطوع يكسب المجموعة المزيد من الاحترام والقوة، وبالتالي يكسب أفرادها مناعة لجهة التفرد أو الأنانية أو الانحراف عن الأهداف الموضوعة. إن تأطير العمل، يساعد على تحقيق مسألتي الاستمرارية والمتابعة . التحفيز والتنشيط: يلعب التحفيز والتنشيط دوراً بارزاً في المحافظة على المتطوع واستغلال طاقاته وخبراته المستجدة سواء على صعيد الجماعة أو المؤسسة. وإن ثمة مجالات عديدة للتحفيز منها: 1- المشاركة: تعني أن يكون المتطوع في صلب العمل الذي تعمل به المؤسسة - الجماعة وليس على هامشها. 2- الشفافية: أن يكون عمل المؤسسة أو الجماعة، معروفاً مرئياً لا أهداف مستترة. 3- الإبراز: يجب الاعتراف دائماً بإنجازات المتطوع وعطاءاته. 4- الإدماج: يجب أن تتاح أمام المتطوع فرصة الاندماج في المؤسسة والجماعة، فيما لو رغب بذلك. 5- التشاور: يجب إتاحة الفرصة لحوارات وأخذ آرائهم بعين الاعتبار. 6- إزالة العقبات: أكثر ما يسيء إلى المتطوع "الروتين" ....فقد يأتي متحمساً ثم يصطدم ببروقراطية إدارية أو فنية أو غير ذلك مما قد يؤدي إلى تثبيط حماسه، لذلك يجب العمل دائماً على إزالة مختلف العقبات من أمامه لتشجيعه على مواصلة العمل. 7- الشكر والتقدير: وهو جزء من الإبراز، ولكن يختلف عنه إن الأول قد يحتاج إلى مناسبات عامة، بينما يقتصر الثاني على كتاب شكر وتنويه، يرسل إليه في حال أدى الفترة التي تطوع خلالها .. آملين لقاءه مجدداً في رحاب أخرى من رحاب العمل.

الإعلام والدعوة- التقييم والمتابعة
التقييم: من المفيد أن يتم تقييم جهود المتطوعين تقييماً علمياً كما لا بد من أن يشترك المتطوعون في هذه العملية من أجل: 1- الوقوف على أهميتها وشفافيتها. 2- للتعرف على النتائج المحققة، وإجراء تقييماً ذاتياً. 3- لمعرفة المساعدة الفعلية التي قدمت للمؤسسة . 4- للاستفادة من النتائج والثغرات في رسم خطط مستقبلية أفضل. المتابعة: من المتفق عليه ان بعض "التطوع" ظرفي لمهلة محددة أو لموضوع محدد. مثل مخيمات العمل التطوعية التي تستمر لفترة محدودة زمنياً، والبعض الآخر له صفة الاستمرارية والديمومة وربما كان هذا النوع الأخير، هو الأكثر صعوبة في إيجاد العناصر القادرة على متابعة التطوع إذا أحسن الاختيار، وقد تكون عودة المتطوع مرهونة بالارتياح الذي يجده عند تطوعه الأول، ولكنه يجب أن يكون لدى المؤسسة تصور واضح لكيفية الإفادة من متطوعيها خصوصاً إذا أنفقت على إعدادهم وتأهيلهم واكتسبوا خبرات مهمة في جوانب محددة من العمل. الإعلام والدعوة: يجب أن يكون هناك إعلام يتواصل حول التطوع، خصوصاً عندما يرتبط بمسألة التنمية الشاملة، اقتصادياً وسياسياً واجتماعياً وثقافياً .. ويجب أن تكتسب الدعوة إليه اهتماماً خاصاً حيث الثقة تكاد تكون معدومة على المستويات السياسية والأسرية والمجتمعية، مما يفقد مبادرات الأفراد والمجموعات الحماس والثقة لجهة نجاح جهودهم في تحقيق الأهداف المرجوة منها. والجدير بالذكر أن ثمة أفراد في المجتمع وعلى المستويات كافة ينحصر نشاطهم "بتثبيط" همم المتطوعين والتشهير بهم إذا لم نقل السخرية من جهودهم.

ماذا تريد المؤسسة من المتطوع
ماذا يريد المتطوع ماذا تريد المؤسسة من المتطوع 1- الشعور بالاحترام والثقة من قِبل المؤسسة . 2- التعامل معه بشفافية وديمقراطية. 3- مساعدته على إبراز مواهبه وصقلها. 4- اطلاعه بطريقة صحيحة وواضحة على مناخ المؤسسة وتنظيماتها. 5- إدماجه في إطار العمل، واستغلال طاقاته وإمكاناته استغلالاً مفيداً ومؤثراً. 6- أن تكون المؤسسة جدية في تعاملها مع المتطوعين. 1- الالتزام بالتعهدات (تحديد نمط المشاركة والتقيد بها). 2- استيعاب واضح لأهداف المؤسسة وتطلعاتها. 3- عدم توريط المؤسسة في مواقف شخصية. 4- عدم محاولة استغلال التطوع لأهداف أخرى. 5- الاندماج الفعلي في المؤسسة (عدم النظرة الفوقية أو اتخاذ موقف دوني). 6- المشاركة في الإعداد والتدريب. 7- الجدية والمصداقية في العمل الذي يقوم به.

مجالات التطوع 3.المجالات العلمية، كإنشاء المكتبات والمدارس والمعاهد، والجامعات، ومراكز البحوث ، والدراسات ، ورعاية الموهوبين ، وسائر المؤسسات العلمية التي لا يكون هدفها الربح المالي، ثم القيام عليها ودعمها. 4.المجالات المالية، التي تتطلب دفع المال وتقديمه بسخاء من أجل نفع الناس ومساعدتهم، كفالة الأيتام ، والفقراء، والمحتاجين ، والأرامل، وأصحاب الأمراض. 5.المجالات الحرفية، من خلال التطوع فيما يتقن من أنواع الحرف المفيدة النافعة التي تعالج مشكلات الفقر و غيرها، كالزراعة والصناعة، والتجارة، إلخ. 6. المجالات الفكرية، من خلال وضع الخطط الرائدة النافعة للمجتمع والأمة الإسلامية ، والآراء الصائبة والنصائح القيمة، 7.المجالات الصحية، كإنشاء المستشفيات ومراكز البحوث الصحية كما في مركز الملك فيصل التخصصي 8. المجالات التربوية، كالندوات، ورعاية الأسرة، والتوجيهات الأسرية، ورعاية النشء من الانحرافات 9.المجالات الإعلامية، كنشر المجلات النافعة، وإنشاء القنوات الفضائية الهادفة، ودعمها، بعدة لغات، وطباعة الكتب المفيدة، والترجمة، 10.المجالات الاقتصادية، كإنشاء البنوك الإسلامية، ومعالجة الفقر، ودعم الدول الفقيرة، ووضع الخطط التطويرية 11.المجالات الاجتماعية، كإنشاء لجان الإصلاح المحلية، وإصلاح ذات البين، وإعداد برامج أسرية، وتربية الأولاد.

أهمية العمل التطوعي الخيري
- تحديد أولويات التنمية تعمل الجمعيات والهيئات والمؤسسات الخيرية بالتعاون والتفاعل مع المؤسسات الحكومية لكي تؤدي دورا هاما وأساسيا في تحديد الأولويات والتحديات في المشاريع التنموية لما تتمتع به هذه المؤسسات من خصوصية تتمثل في علاقتها بالفئات المستهدفة وقربها بل واندماجها في بعض الأحيان مع تلك الفئات وتتيح تلك العلاقة بين المؤسسات الخيرية ومختلف فئات المجتمع رؤية أوضح وأعمق لاحتياجيه الملحة وللمشاكل والمعوقات التي يمكن أن تصادف المشاريع التنموية ويمكنها نقل صورة اكثر وضوحا ومصداقية إلى الجهات المعنية بصنع القرار. - تخفيض كلفة الإنتاج وتخفيض النفقات الحكومية كما يسهم العمل الخيري من جهة أخرى في الاقتصاد والناتج القومي للدولة حيث تعمل المؤسسات الخيرية من خلال برامجها وأنشطتها في مجالات خدمة المجتمع على المساهمة في تخفيض تكاليف إنتاج السلع والخدمات فإذا ما تم الاعتماد في تنفيذ عدد من البرامج وخاصة الخدمية منها في بعض القضايا كالتنظيم أو الإدارة أو القوى العاملة أو حتى رأس المال على العمل الخيري فان ذلك بلا شك سيؤدي إلى خفض التكاليف ويحقق فوائد لأفراد المجتمع بتحقيق انخفاض في الأسعار، يحقق ذلك تقليصا للإنفاق الحكومي مما سيساعد الحكومات على توسيع الخدمات التي تقدمها لأفراد المجتمع خاصة في ظل اتجاهات الدول إلى خصخصة الخدمات

- المساهمة في زيادة الناتج القومي:
من خلال إسهامات المؤسسات الخيرية في تأهيل الأسر والأفراد ونقلهم إلى دائرة الإنتاج والمقدرة على العطاء، تعمل على إتاحة الفرصة لهم بالدخول إلى دورة الاقتصاد القومي لتتمكن من المساهمة في اقتصاد الدولة والمجتمع بشراء وبيع واستخدام السلع والخدمات مما يساهم في تنشيط الاقتصاد الوطني، فنشاط الجمعيات الخيرية يغطي احتياجات فئة كبيرة من المهمشين مجتمعيا غابت رعاية الدولة عنهم وباتت المساعدات التي تقدم لهم من الجمعيات هي كل ما يقدمه المجتمع لهم. كما أن بعض رجال الأعمال والتجار وجدوا في الجمعيات الخيرية ضالتهم المنشودة من أجل إنفاق وصرف زكاة أموالهم وتبرعاتهم نظرا لعدم ثقتهم فيمن يذهبون إليهم طلبا للسؤال, وضمانا لوصولها لمستحقيها. وقد ضمت تلك الجمعيات مجموعات من الشباب الواعد من الجنسين محبين لوطنهم هدفهم إسعاد الآخرين ورسم السعادة علي شفاه المحتاجين

الأهمية الكبرى للتطوع تكمن في تنمية الإحساس لدى المتطوع
ومن يستفيد من خدماته، بالانتماء وتقوية الترابط الاجتماعي بين فئات المجتمع، والتي تأثرت تأثراً سلبياً ظاهراً بعوامل التغير الاجتماعي والحضاري، كما أن الأعمال التطوعية تكون لوناً من ألوان المشاركة الإيجابية ـ ليس في تقديم الخدمة فحسب ـ بل في توجيه ورسم السياسات التي تقوم عليها تلك المؤسسات الاجتماعية، ومتابعة تنفيذ برامجها وتقويمها بما يعود على المجتمع ككل بالنفع العام، وكلما كثر عدد المتطوعين كلما دل على وعي الأفراد وحسن تجاوبهم مع هيئات ومنظمات المجتمع. إن الأنشطة التطوعية من أهم معالم التنمية الاجتماعية، لأن نمو حركتها واتساع قاعدتها، واشتراك أعداد كبيرة من الأفراد فيها يعتبر دلالة أكيدة على أن المجتمع استطاع أن يبني طاقة ذاتية قادرة على النهوض به وصنع التقدم فوق أرضه، وقادرة على دفع المخاطر التي قد يتعرض لها دور العمل الخيري في تنمية المجتمعات: لاشك أن هناك علاقة جدلية بين التنمية ومدى نجاحها في المجتمع والعمل حيث تشير الشواهد الواقعية والتاريخية إلى أن التنمية تنبع من الإنسان الذي يعتبر وسيلتها الأساسية ، كما أنها تهدف في الوقت ذاته إلى الارتقاء به في جميع الميادين الاقتصادية والاجتماعية والصحية والثقافية، ومن المسلمات أن التنمية تقوم على الجهد البشري وهو ما يستلزم بالإضافة إلى الخطط الواضحة والمحددة وجود الإنسان الواعي القادر على المشاركة في عمليات التنمية.

آثار العمل التطوعي على الفرد على المجتمع
- غرس القيم النبيلة والشريفة بين أفراد المجتمع - الحفاظ على الشباب من الانحرفات السلوكية والفكرية المنحرفة. - حل المشاكل والمعضلات وخاصة وقت الأزمات. - التآلف والتحابب بين الناس - معالجة النظرة العدائية تجاه الآخرين والحياة. - التكافل والتعاون بين أفراد المجتمع. - الزيادة من قدرة الإنسان على التفاعل والتواصل مع الآخرين - الحد من النزوع إلى الفردية وتنمية الحس الاجتماعي. - تنمية وإثراء الحس الإيماني لدى الشباب - كسب الأجر والثواب في الدنيا والآخرة. - تنمية قيمة الاحتساب والعمل ابتغاء وجه الله عز وجل فيما يخدم الدين والوطن - استثمار الأوقات الذهبية لدى الشباب في نفع الأمة - تعويد الفرد على تحمل المسؤولية . - الارتقاء بفكر الشباب إلى معالي الأمور - تهذيب الشخصيَّة ورفع عقلية الشح - يتيح للفرد تعلم مهارات جديدة أو تحسين مهارات يمتلكها.

القصل الخامس: التخطيط في منظمات المجتمع المدني
تهدف دراسة هذا الفصل إلى : توعية المشاركين بمفهوم التخطيط وعناصره وأنواعه . تعريف المشاركين بأهمية التخطيط وأسباب الخوف منه . إكساب المشاركين المهارات اللازمة لوضع الخطط .

أولاً : ما هو التخطيط ؟ المستقبل المنشود الواقع الحالي أين نحن الآن ؟
أولاً : ما هو التخطيط ؟ أين نريد أن نكون ؟ أين نحن الآن ؟ كيف نصل إلى ما نريد ؟ المستقبل المنشود الواقع الحالي

ما هو التخطيط ؟ التخطيط هو نوع من ارتكاب الخطأ على الورق
ما هو التخطيط ؟ التخطيط هو نوع من ارتكاب الخطأ على الورق عملية متتالية ومتداخلة , ويفقد معناه إذا اختل هذا التتابع عملية تجميع المعلومات وافتراض توقعات في المستقبل عملية تحديد للرؤية البعيدة والأهداف الكلية وكيفية تنفيذها عملية إدارية تدرس الماضي وتشخص الحاضر وتقرأ المستقبل

أنواع التخطيط -1 التخطيط قصير الأجل (التخطيط التنفيذي(
-1 التخطيط قصير الأجل (التخطيط التنفيذي( -2 التخطيط متوسط الأجل )التخطيط التكتيكي( -3 التخطيط طويل الأجل )التخطيط الاستراتيجي(

ثانياً : لماذا التخطيط ؟
ثانياً : لماذا التخطيط ؟ -1 وضوح الرؤية وتحديد الأهداف -2 استخدام أمثل للموارد والإمكانات أهمية التخطيط -3 تحقيق التكامل والتنسيق -4 تحديد الأولويات بما يتفق مع الاحتياجات -5 السيطرة على مشاكل التنفيذ -6 تخفيض المخاطر المتوقعة

ثالثاً : من يخطط ؟ من القمة إلى القاعدة )القيادة(
ثالثاً : من يخطط ؟ من القمة إلى القاعدة )القيادة( من القاعدة إلى القمة )الأتباع( فريق عمل مشترك )الجميع(

رابعاً : كيف نخطط ؟ خطة الخطة Plan of Planning تشكيل فريق التخطيط
رابعاً : كيف نخطط ؟ خطة الخطة Plan of Planning تشكيل فريق التخطيط اختيار نموذج التخطيط وضع خطة الخطة

خطوات إعداد الخطة -1 تشخيص الواقع -2 تحليل الواقع -3 تحديد الأهداف
-2 تحليل الواقع -3 تحديد الأهداف -4 اختيار الوسائل -5 تحديد السياسات

خطوات إعداد الخطة -6 تحديد المسئوليات -7 تحديد مواعيد التنفيذ
-6 تحديد المسئوليات -7 تحديد مواعيد التنفيذ -8 تقدير الكلفة المالية -9 تحديد معايير القياس -10 خطة الطوارئ

-1 تشخيص الواقع S.S.S.M العلمي الإيماني الاجتماعي المادي الدراسة
الثقافة العامة العبادات القيم ولأخلاق الأسرة المجتمع الوظيفة التجارة

-2 تحليل الواقع S.W.O.T القوة الضعف الفرص المخاطر

-3 تحديد الأهداف الهدف : هو بيان بالنتيجة المطلوب تحقيقها في زمن معين
الأهداف هي قلب الخطة , وهي العامل الفاصل بين النجاح والفشل تحديد الأهداف هو بداية طريق النجاح

شروط الأهداف S 1 محدد وواضح 2 قابل للقياس شروط 3 متفق عليه M الهدف
1 محدد وواضح 2 قابل للقياس 3 متفق عليه 4 واقعي وممكن 5 محدد بزمن شروط الهدف الذكي M A R T

-4 اختيار الوسائل الوسيلة الوسيلة : هي الطريقة المناسبة لأداء عمل ما
الوسيلة قد تكون نشاطاً أو مشروعاً أو برنامجاً أو إجراءاً يجب أن تكون الوسيلة مكافئة للهدف المطلوب تحقيقه يجب أن تجيب الوسيلة على سؤال كيف ؟؟؟

اختيار الوسائل يحتمل للهدف الواحد أكثر من وسيلة
كما أن الوسيلة الواحدة تخدم أكثر من هدف الغاية لا تبرر الوسيلة الأصل في الوسائل التطور والتغير والتنوع

-5 تحديد السياسات السياسات هي مجموعة مبادئ وأساليب لضبط التنفيذ
-5 تحديد السياسات السياسات هي مجموعة مبادئ وأساليب لضبط التنفيذ هي طرق تفكير تقود إلى أداء العمل هي ضوابط سلوكية تحدد ما ينبغي أو ما لا ينبغي فعله هي الأطر العامة التي توجه عملية التخطيط والتنفيذ

-6 تحديد المسؤوليات مسؤولية التنفيذ عنصر مهم جداً في التخطيط
قد يكون المسؤول شخص أو أكثر على عمل ما قد تكون المسؤولية فردية أو جماعية (فريق عمل) الرجل المناسب في المكان المناسب

-7 تحديد مواعيد التنفيذ 1 أهداف بعيد المدى 10 سنوات فما فوق
1 أهداف بعيد المدى 10 سنوات فما فوق 2 أهداف متوسطة المدى سنوات فما فوق 3 أهداف قريبة المدى 1 سنة فما فوق 4 أهداف شهرية 4 أسابيع 5 أهداف أسبوعية أيام

-8 تحديد الكلفة المالية موازنة تأسيسية موازنة تشغيلية موازنة طوارئ

-9تحديد معايير القياس معيار كمي (حجم , عدد , مسافة , مساحة(
معيار كمي (حجم , عدد , مسافة , مساحة( معيار نوعي )ممتاز , جيد , مقبول , ضعيف ( معيار معنوي )عالي , منخفض , بطئ , سريع(

الطموح روح التخطيط !! إن لي نفسا تواقة كلما وصلت إلى أمر تاقت إلى ما هو أعلى منه وإن نفسي اليوم قد تاقت إلى الجنة . (عمر بن عبد العزيز ( ومن لا يحب صعود الجبال يعش أبد الدهر بين الحفر

الإيمان بالهدف قلب التخطيط !!
الشخص الذي لا يؤمن بهدفه ليس أهلا للحياة , وإيمانه وحده بالهدف لا يكفي , إذ عليه أن ينقله إلى الآخرين.

هل تعلم ؟؟؟ الانسحاب من منتصف الطريق تخاذل وضعف .
الاعتقاد بإمكانية الوصول إلى الهدف هو أول خطوة لبلوغه . العمل بإصرار وحزم حتى الوصول إلى الهدف شرط النجاح . الانسحاب من منتصف الطريق تخاذل وضعف .

الطريق للنجاح في التخطيط
التخطيط مثل المتاهة ، فيه مسارات متعددة فقبل الوصول للطريق الصحيح فإنك تسلك الكثير من الطرق الخاطئة .

إدارة وتنمية الموارد البشرية في منظمات المجتمع المدني
الفصل السادس إدارة وتنمية الموارد البشرية في منظمات المجتمع المدني

أولاً: مفاهيم إدارة وتنمية الموارد البشرية
تعريفات ومفاهيم تنمية الموارد البشرية : " زيادة المستوى العلمي والمعرفي للإنسان والعمل المستمر على تدريبه وتأهيله منذ مراحل التعليم الأولى مروراً بفترة دخوله إلى سوق العمل وحتى خروجه منها ” "هي تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على ويرى الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنظمة ". ” هي عبارة عن مجموعة من الممارسات والسياسات المطلوبة لتنفيذ مختلف الأنشطة البشرية والتي تحتاج إليها الإدارة لممارسة وظائفها على أكمل وجه".

أهمية إدارة وتنمية الموارد البشرية/
تعيين شخص غير مناسب للوظيفة. وجود معدلات دوران عالي في قوة العمل. ضعف الأداء العام للأفراد. عدم وجود العدالة والشفافية في نظام الأجور. وجود التمييز والانحياز لجانب بعض الأفراد دون المجموع الكلي. قصور أنشطة التدريب بما يؤثر على فعالية الأداء. وقوع المنظمة تحت طائلة قوانين العمل في الدولة التي تعمل بها المنظمة. ضياع وقت العمل في أمور لا قيمة لها. ممارسة بعض السلوكيات غير العادلة داخل بيئة العمل.

أهداف إدارة وتنمية الموارد البشرية:
الأهداف التنظيمية الأهداف الوظيفية الأهداف الإنسانية الأهداف الاجتماعية

أهم وظائف إدارة الموارد البشرية:
وظيفة إدارية وظيفة متخصصة

ثانياً: تخطيط الموارد البشرية في المنظمات الأهلية
تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية: أهمية تخطيط الموارد البشرية: يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خطوط العمل والتنفيذ الخاص بالمنظمة. يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز. يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترقية. يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضائهم عن العمل.

تابع تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية
مراحل عملية التخطيط الاستراتيجي في المنظمات المرحلة الأولى مراجعة رسالة وأهداف واستراتيجيات المنظمة المرحلة الثانية مراجعة أهداف واستراتيجيات الموارد البشرية المرحلة الثالثة تحديد وتثمين الموارد البشرية الحالية تابع تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية تابع تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية المرحلة الرابعة التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية المرحلة الخامسة تنفيذ وتطوير خطط الموارد البشرية و تحديد الفائض والنقص.

أنشطة عمليات تخطيط الموارد البشرية
ثانياً: الاستقطاب (التعيين) Recruiting اولاً: التحليل الوظيفي job analysis رابعاً: التوجيه والتدريب Orientation and training ثالثاً: الاختيار Choosing

أولاً: التحليل الوظيفي :job analysis
الشق الأول : التوصيف الوظيف هو عبارة عن وصف كتابي يوضح مهام العمل والواجبات والمسئوليات الخاصة بالوظيفة وعلاقة العمل بالأعمال الأخرى في المنظمة والظروف التي تحيط بجو العمل ويحتوي بشكل رئيسي على: المسمى الوظيفي الذي سوف يحمله الشخص. ملخص عام يصف الطبيعة العامة للموظفين والنشاطات والفعاليات. العلاقات داخل العمل مثل اتجاه التقارير ونطاق الإشراف. معايير الأداء التي سوف يحققها الفرد في كل مهمة مسندة إليه والتي سوف يتم تقييمه على أساسها.

أولاً: التحليل الوظيفي :job analysis
الشق الثاني : المواصفات (الوصف) الوظيفية ويقصد بها المتطلبات اللازمة لإشغال الوظيفة والتي يجب توفرها في الشخص المتقدم لها مثل مستوى التعليم والخبرات السابقة والمهارات الفنية والشخصية و نوعية الفرد الأفضل لأداء عمل معين وذلك على ضوء المهارات والتعليم والخبرة وكل ما يرتبط بالعمل من خصائص بحيث يمثل مستوى جيد من نوعية الأفراد المطلوب تعيينهم وذلك لضمان الأداء بأحسن حال.

ثانياً: الاستقطاب (التعيين):Recruiting
هو " البحث عن الأفراد الصالحين لملئ الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتهم وجذبهم واختيار الأفضل منهم ” وهناك عدة مجالات أو قنوات متعددة أمام الشركات لاختيار الأفراد ومنها : التعيين من داخل المنظمة (حيث يتم إجراء التنقلات بين الأقسام لإشغال الوظائف الشاغرة وذلك على ضوء الفائض في الأقسام الأخرى). التعيين من المنظمات المنافسة (الصحف العادية والالكترونية المختصة بالإعلانات، ووكالات العمل، أو الاتصال بالجامعات و المعاهد).

ثالثاً: الاختيار :Choosing
وتشتمل عملية الاختيار غالباً على ما يأتي : تعبئة طلب التوظيف : Application الاختبار : Testing(القدرات الإدراكية ، القدرات الفيزيائية ، الشخصية ، التحصيل) المقابلات الشخصية Interviewing : ( منمطة، غير منمطة ، الشد والضغط ، موقفية ، متوالية ، جماعية) البحث والسؤال عن الشخص المتقدم (والاتصال بأماكن عمله السابقة او المعرفين المذكورين في طلب التوظيف)

رابعاً: التوجيه والتدريب :Orientation and training
بعد أن يتم اختيار الأفراد وتعيينهم في المنظمة يتم توجيههم وإعدادهم وتدريبهم على المهام والواجبات والمسؤوليات والصلاحيات الممنوحة والموقع في الهيكل التنظيمي للمنظمة بحيث يعرف مسئوله (مديره) وكذلك الموظفين الذين يعملون تحت مسئوليته. 1. نظم المكافآت : Compensation حيث يتم إقرار الرواتب والأجور والمكافآت للعاملين وما يمكن أن يحصلوا عليه من مزايا مادية ومعنوية في المنظمة. 2. تقييم الأداء : Performance appraisal حيث تتولى الأقسام المختلفة في المنظمات تقييم أداء الأفراد وفق الطريقة والنماذج التي تعتمدها المنظمة لتحديد نقاط القوة والضعف في أداء العاملين في المنظمة وتحديد مؤشرات الأداء الفعلي لهم ومقارنتها مع معايير الأداء الموضوعة وذلك للحكم على مسارهم الوظيفي أو مدى صلاحياتهم لشغل وظائفهم.

تدريب وتطوير الموارد البشرية
أولاً: مفهوم التدريب: عملية تعديل إيجابي يتناول سلوك الفرد من الناحية المهنية وذلك لاكتساب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها الإنسان وتحصيل المعلومات التي تنقصه وتقوية الاتجاهات الصالحة للعمل والإدارة. "عملية تعليم المعرفة وتعلم الأساليب المتطورة لأداء العمل وذلك لإحداث تغييرات في سلوك وعادات ومعرفة ومهارات وقدرات الأفراد اللازمة لأداء عملهم من أجل الوصول إلى أهدافهم وأهداف المنظمة التي يعملون بها على السواء "

ثانياً: أهمية التدريب تقوم المنظمات الحديثة بالاهتمام بعملية التدريب بشكل ممنهج و مدروس حتى أن بعض المنظمات تنشأ دوائر أو أقسام تطلق عليها " دائرة التدريب والتطوير"، وتسعى من خلالها لاستمرارية برامج التدريب بهدف تطوير أداء العاملين فيها والربط بين مخرجات العمليات التدريبية والأهداف الإستراتيجية للمنظمة من خلال تحقيق درجة عالية من التدريب النوعي.

ثانياً: أهمية التدريب للمنظمات للتدريب أهمية كبيرة لكلٍ من المنظمة وللعاملين فيها وتتمثل أهمية التدريب فيما يأتي ارتفاع معدل الإنتاجية والأداء التنظيمي من خلال الوضوح في الأهداف وطرائق وإجراءات تعريف الأفراد بما هو مطلوب منهم وتطوير مهاراتهم لتحقيق الأهداف التنظيمية العمل على تحسين الخدمات أو السلع التي تقدمها المنظمة بما ينعكس على زيادة رضا وولاء العملاء مما يؤدي إلى زيادة مركز المنظمة التنافسي في السوق. يساعد في خلق اتجاهات ايجابية داخلية وخارجية نحو المنظمة مما يساهم في انفتاح المنظمة على المجتمع الخارجي وذلك بهدف تطوير برامجها وإمكانياتها. تقليل الحاجة إلى الإشراف بحيث تمكن الفرد العامل من أداء العمل دون الحاجة المتكررة إلى توجيهات الرئيس المباشر. يساعد التدريب على تقليل معدل دوران العاملين لأن التدريب يؤدي إلى رفع معنويات العاملين وحفزهم على العمل مما يؤدي إلى تمسكهم بعملهم يساهم في تجديد وإثراء المعلومات التي تحتاجها المنظمة لصياغة أهدافها وتنفيذ سياستها. تخفيض معدل حوادث العمل وتقليل نسبة إهمال العاملين كنتيجة لزيادة وعيهم. يساهم في عمل ترابط بين أهداف الأفراد العاملين و أهداف المنظمة. يؤدي إلى تطوير الأساليب القيادية وترشيد القرارات الإدارية. يساهم في بناء قاعدة فاعلة للاتصالات والاستشارات الداخلية.

ثالثاً: أهمية التدريب للعاملين في المنظمات يكتسب تدريب العاملين في المنظمات أهمية كبيرة تتلخص فيما يأتي يكسب العاملين معارف ومهارات واتجاهات ذات علاقة مباشرة بالعمل مما يطور أدوارهم ومهاراتهم في العمل ويرفع من إنتاجيتهم وبالتالي إنتاجية المنظمة ككل. يساعد العاملين في تحسين قدراتهم على اتخاذ القرارات وحل المشاكل التي تواجههم والارتقاء بمستواهم الوظيفي وتحمل مسئوليات أكبر وربما مسؤوليات قيادية. يكسب العاملين ثقة بأنفسهم وقدرة على العمل من دون الاعتماد على الآخرين ويدعم احترامه لنفسه واحترام الآخرين له ويرفع روحه المعنوية. يساهم في تقليل حدة القلق الناجم عن عدم المعرفة بالعمل أو قلة المهارات التي ينجم عنها ضعف في مستوى الأداء. يساعد العاملين على تطوير مهارات الاتصال مع بيئة العمل بما يحقق لهم الأداء الفاعل. يعمل على حماية العاملين من أخطار الأعمال التي ويخفض من حجم إصابات العمل الممكن حدوثها أثناء العمل فالأفراد المهرة أقل عرضه لإصابات العمل وحوادثه. يساهم التدريب في تقليل الأخطاء وتسهيل الإشراف فالموظف أو العامل المتدرب بصورة جيدة تقل نسبة أخطائه ويمكن أن يمارس الرقابة الذاتية على عمله. ينمي التدريب المرونة والقدرة على التكيف لدى العاملين في ظروف العمل المختلفة.

رابعاً: أهداف التدريب في المنظمات: تنمية المعارف والمهارات والاتجاهات فالتدريب يجب أن يمنح الأفراد المعارف اللازمة لهم من معلومات دقيقة وصحيحة تساعدهم على التعرف على عملهم بشكل أكثر عمقاً وفهماً يساعدهم على استخدام هذه المعرفة لتطوير مهاراتهم وتصحيح سلوكهم واتجاهاتهم في العمل بشكل فعلي وجدي ملموس، بحيث يوضح ويحقق نتائج التدريب بشكل ايجابي. تحسين مستويات الأداء " إن النجاح في تحقيق أهداف التدريب يعود على المنظمة بالفائدة حيث يتخذ سلوك الأفراد مساراً يحقق الأهداف العامة وحيث تضمن المنظمة اتفاق سلوك الأفراد مع الاتجاهات السليمة المؤدية إلى ارتفاع مستويات الأداء ".

خامساً: أنواع التدريب في المنظمات مكان التدريب عدد المتدربين المدة الزمنية تدريب فردي تدريب جماعي تدريب داخل المنظمة تدريب خارج المنظمة تدريب قصير الأجل تدريب طويل الأجل وقت التنفيذ المضمون قبل الالتحاق بالعمل أثناء الالتحاق بالعمل التدريب الفني و النوعي للمهارات وللتخصص

3- تصميم البرامج التدريبية 4- تنفيذ البرامج التدريبية 2- تحديد الاحتياجات التدريبية مراحل وإجراءات التدريب في المنظمات 5- تقييم البرامج التدريبية 1- جمع وتحليل المعلومات سادساً

1 2 3 4 5 6 7 تدريب وتطوير الموارد البشرية
سادساً: مراحل وإجراءات التدريب في المنظمات المرحلة الأولى: جمع وتحليل المعلومات 1 معلومات عن أهداف وإستراتيجية وسياسات المنظمة . 2 معلومات عن واقع الممارسات الإدارية في المنظمة 3 معلومات عن واقع الموارد البشرية في المنظمة 4 معلومات عن واقع الإدارة المالية في المنظمة 5 معلومات عن واقع تقديم الخدمات في المنظمة 6 معلومات عن واقع التشبيك والعلاقات العامة في المنظمة . 7 معلومات عن البيئة والظروف المحيطة بالمنظمة

المرحلة الثانية: تحديد الاحتياجات التدريبية يقصد بالاحتياجات التدريبية” وجود فجوة في الموارد البشرية بين ما هو متوقع من نتائج وبين النتائج الحقيقية أو أي نقص يمكن حله بطريقة علمية ”. ويحتاج تحديد الاحتياجات التدريبية إلى كثير من الدقة والخبرة في تحليل المعلومات التي سبق جمعها في المرحلة الأولى، حيث أن الاحتياجات التدريبية تتعلق بشقين رئيسيين: الأول من هم الأفراد الذين بحاجة للتدريب؟ وما هي مسئولياتهم؟ وواجباتهم وتوصيفهم الوظيفي ؟ والثاني يتعلق بما هي المهارات والاحتياجات اللازمة لهم لاكتسابها بما يحقق تحسين أدائهم في المنظمة، وبالتالي فتحديد الاحتياجات التدريبية يعتبر بمثابة البوصلة التي توجه العملية التدريبية وتعتبر عنصراً هاماً وجوهرياً في عملية التدريب وبالتالي تشكل شرطاً أساسياً من شروط تنمية الموارد البشرية لأنها تقرر طبيعة الأهداف التدريبية كماً ونوعاً واتجاهاً

المرحلة الثالثة تصميم البرامج التدريبية تحديد أهداف البرنامج التدريبي تحديد موضوعات البرنامج التدريبي تحديد نوع المهارات الملائمة والمطلوب إكسابها للمتدربين اختيار الوسائل التدريبية تحديد فترة البرنامج التدريبي تحديد مكان تنفيذ البرنامج التدريبي اختيار المتدربين اختيار المدربين اختيار أسلوب التدريب

المرحلة الرابعة: تنفيذ البرامج التدريبية
يقصد بهذه المرحلة وضع الفعاليات التدريبية والبرامج التي تضمنتها خطة التدريب موضع التنفيذ أو التطبيق وتتلخص أهم أهداف هذه المرحلة فيما يأتي: قيام المدربين بعملية التدريب من خلال تقديم البرامج التدريبية للمتدربين ضمن خطة التنفيذ التي تمت صياغة أهدافها للمنظمة. تقييم المتدربين وإعداد تقرير وملف متابعة لكل متدرب. التعرف على آراء المتدربين في البرنامج التدريبي من حيث: المادة التدريبية والمدربين وطريقة وأسلوب التدريب. توزيع الشهادات على المتدربين في نهاية الدورة التدريبية من خلال احتفال يتم إعداده وترتيبه خصيصاً لهذه المناسبة.

المرحلة الخامسة: تقييم البرامج التدريبية
وهناك عديد من الفوائد التي يمكن للمنظمة تحقيقها من عملية تقييم البرامج التدريبية تتلخص فيما يلي: التعرف على الأسباب التي حالت دون تحقيق البرنامج التدريبي لأهدافه. الوقوف على الأسباب والمشكلات التي تحول دون تخطيط وتنفيذ برامج تدريبية جديدة بحيث يتم تلافي حدوث هذه المشكلات. معرفة فيما إذا كان الإعداد والتخطيط والتنفيذ للعملية التدريبية قد تم وفق الأنظمة الحالية الموضوعة للتقييم وهل هذه الأنظمة ناجحة أو لا و ما هي درجة كفاءتها. يساعد إدارات التدريب والقائمين عليها في تقييم أنفسهم من خلال النتائج التي تم التوصل إليها. يساعد على تحسين وتطوير الأنظمة والبرامج التدريبية في المستقبل. يقدم التقييم تصوراً وتقديراً لتكاليف الحاجات التدريبية التي تم التدرب عليها. يساعد على تقدير العائد المتحقق من العملية التدريبية.

التدريب في منظمات المجتمع المدني
ما هو التدريب الجهود الادارية و التنظيمية التي تهدف الى تحسين قدرة الانسان على أداء عمل معين أو القيام بدور محدد في المنشأة التي يعمل بها . الخبرات المنظمة التي تستخدم لنقل أو تعديل أو صقل كل أو بعض المعلومات أو المهارات و المعارف و الاتجاهات الخاصة بالإفراد في المنظمة.

أهمية و أهداف التدريب اعداد الافراد للقيام بأعمال ذات طبيعة و مواصفات تختلف عن العمل الحالي. رفع مستوى الاداء و الكفاءة الانتاجية لدى الافراد سواء في النواحي الفنية و السلوكية أو الاشرافية و غيرها مما تقتضيه طبيعة العمل. تدريب الموارد البشرية اللازمة لاداء الوظائف بالمستوى المطلوب حسب مواصفات الوظيفية. إعداد المعينين الجدد و تهيئتهم للقيام بعملهم الجديد على أكمل وجه. يعمل علي تقليل معدل دوران العاملين . يساهم في عمل ترابط بين أهداف العاملين وأهداف المنظمة. يعمل علي تقليل الأخطار والحوادث التي يتعرض لها العاملون. تقليل مستوي الإشراف وتنمية الرقابة الذاتية لدي العاملين. تمكين الافراد من ممارسة الاساليب المتطورة بالفعالية المطلوبة على أساس تجريبي قبل الانتقال الى مرحلة التطبيق الفعلي.

المبادئ الاساسية في التدريب
اعتبار التدريب وسيلة الى الغاية. استمرارية عملية التدريب . يعتبر التدريب ضرورة كلما جدت الظروف التى تستدعيه. التدريب ليس علاجاً لجميع المشاكل. تختلف نوعية التدريب من منظمة لأخرى

مقومات نجاح التدريب وجود خطة للعمل تحدد الانشطة و الاهداف الانتاجية المطلوبة. توفير الامكانيات و المعدات الفنية الازمة للاداء السليم للعمل. توفير الدقة و الموضوعية في اختيار الافراد. توفير القيادة و الاشراف من قبل الرؤساء و المشرفين الذين يحصل منهم الفرد على المعلومات الاساسية. توفير الدقة و الوضوح في تحديد مواصفات الوظائف و متطلبات شغلها. توفير الرقابة المستمرة لقياس أداء الافراد و تقييم كفاءتهم. توفير نظام الحوافز المادية و المعنوية.

نتائج التدريب تخفيض عدد الحوادث و الاخطاء
التخفيف من حدة الاشراف ” الشخص المدرب هو من يستطيع الاعتماد على نفسه زيادة الاستقرار و المرونة في اعمال المشروع الاستقرار : عدم تأثر المؤسسة عند فقدان أحد أصحابها المرونة : مقدرة المؤسسة على التكيف مع المتغيرات رفع الروح المعنوية للافراد اكساب الافراد المعرفة ارتفاع زيادة الثقة مستوى الانجاز

المراحل العملية للتدريب
جمع و تحليل المعلومات تحديد الاحتياجات التدريبية اعداد البرامج التدريبية تنفيذ البرامج التدريبية تحديد الاحتياجات التدريبية

الفصل السابع: مفهوم التشبيك:
يمثل التشبيك وتكوين الشبكات بين المنظمات الأهلية يمثل انطلاقة جديدة وفاعلة للمجتمع المدني حيث أن هذا القطاع كان مستبعداً في الستينات والسبعينات من عملية التخطيط والتنمية وصناعة القرار في الغالبية العظمى من دول العالم، في أواخر الثمانينات وبداية التسعينات بدأت تجمعات جديدة تبرز على ساحة المجتمع المدني أطلقت على نفسها اسم الشبكات وأخذت على عاتقها طرح مبادرات تحمل رؤى وممارسات جديدة في العمل المدني والتنموي تهدف إلى دعم الجهود التطوعية لتحقيق التنمية من خلال المشاركة بين أطراف المجتمع المدني والقطاع الخاص وصناع القرار.

تعريف التشبيك: باللغة شبك الشيء وشبك الأصابع أي ادخل بعضها في بعض كما ويقال تشابكت الأمور أي تداخلت واختلطت. اصطلاحيا هو التخطيط لتعاون منظم بين طرفين أو أكثر من منظمات المجتمع المدني أو أفراد مهتمين بهذا القطاع يهدف لتبادل الخبرات والمعلومات والعمل المشترك في خدمة وتنمية الأهداف

أهداف التشبيك بلورة مفهوم مشترك وواضح للتنمية.
بلورة رؤية مشتركة وجديدة حول القطاع الأهلي. الانتقال من الدور الرعائي وتقديم الإعانات الى دور فاعل في التنمية وفي عملية التغيير الاجتماعي. إيجاد البيئة القانونية الملائمة لعملها . التكامل والمشاركة مع وجود دولة عصرية. تنمية المهارات وبناء القدرات والتدريب . بناء مجتمع مدني، وإيجاد فضاءات تقوم على أساس تحالف واع وأهداف واضحة ورؤية شاملة لتنمية المجتمع .

أهمية التشبيك - الحد من التنافس بين منظمات اﻟﻤﺠتمع المدني وتطوير التعاون والعمل الجماعي. - تعزيز مفاهيم وآليات المشاركة في اتخاذ القرار في المنظمات وعلى كافة الصعد. - التعاون لمواجهة المخاطر والتحديات الاقتصادية والسياسية والاجتماعية والثقافية. - اجراء التقييم الموضوعي والجريء. - التقوية والتمكين من المساهمة في بناء القدرات ورفع الوعي.

أهمية التشبيك تحديد الدور الفاعل والمؤثر للقطاع الأهلي من خلال الحوار والنقاش الجماعي. - تعزيز المواقع التفاوضية مع صناع القرار وعلى المستويات كافة. - تنظيم حملات الضغط والتأثير في السياسة الاقتصادية والاجتماعية.

تحديات التشبيك التحديات العامة والموضوعية ذات العلاقة بالتحديات التي تواجه اﻟﻤﺠتمع ككل، ومنها: التحديات السياسة التحديات الاجتماعية التحديات الاقتصادية التحديات الثقافية تحديات التنمية وتحقيق العدالة الاجتماعية والديمقراطية

تحديات التشبيك التحديات العامة
هي تلك التي تنجم عن تحديات التنمية وتحقيق العدالة الاجتماعية والديمقراطية. فالنظام العالمي الراهن، بقوانينه ومؤسساته وآليات عمله يضعف دور الحكومات الوطنية التي تقلصت قدراتها في مواجهة هذه التحديات مما بات يتطلب مشاركة حقيقية لمنظمات اﻟﻤﺠتمع المدني ومؤسساته المختلفة. وفي السياق نفسه، لم تعد الحكومات قادرة على الإيفاء بواجباتها الكاملة في تقديم الخدمات الاجتماعية والعامة للمجتمعات المحلية. كل ذلك أدى الى زيادة الطلب على الدور الاجتماعي للمنظمات الأهلية، تقوم به للتخفيف من وطأة الفقر والبطالة والعوز.

تحديات التشبيك التحديات الخاصة والذاتية ومنها:
التي تتعلق بمدى قدرة هذه المنظمات على خلق فسحة من الاستقلالية تمكنّها من التعبير الحقيقي والموضوعي عن أحاسيس اﻟﻤﺠتمع الذي تعمل فيه ومن أجله. صياغة خطط وتنفيذ برامج تستجيب للاحتياجات الملحة للمجتمعات المحلية كما تواجه تحديات التطوير الهيكلي والإداري وتطوير قدرات العاملين فيها والمتطوعين والأعضاء وتمكينهم بشكل مستمر.

تحديات التشبيك التحديات الذاتية والخاصة
تجد منظمات اﻟﻤﺠتمع المدني نفسها أمام جملة من التحديات الذاتية التي تتوزع على أكثر من مستوى: ضرورة بلورة نظرتها الى التنمية وفلسفة عملها وعلاقتها بالشركاء التنمويين، وبالناس . ضرورة صياغة استراتيجيات وخطط عمل وتنفيذ برامج تستجيب للاحتياجات الملحة للمجتمع.

تحديات التشبيك التحديات الذاتية والخاصة
ضرورة الحفاظ على علاقات متوازنة مع الحكومة ومع الجهات المانحة، المحلية أو الأجنبية، وان تحافظ على الاستقلالية وتعزز التعاون في آن. ضرورة تطوير هيكلياتها التنظيمية وإداراتها وأساليب عملها. ضرورة تطوير قدرات العاملين فيها والمتطوعين والأعضاء وتمكينهم بشكل مستمر. ضرورة عدم إغفال العمل التطوعي الذي هو أساس بناء وتشكل منظمات اﻟﻤﺠتمع المدني بحجة المهنية والاحتراف والفعالية.

أشكال التشبيك بين الجمعيات الأهلية
أ- التشبيك الجغرافي فيكون: -1 وطنياً: وغالباً ما يأتي استجابة لتحديات ضاغطة تسعى عبره المنظمات المنضوية الى تنظيم نفسها وتحديد موقعها من منظمات اﻟﻤﺠتمع المدني الأخرى، وتجاه الدولة وسياساتها العامة والاجتماعية. -2 إقليمياً: والذي يتشكل بطريقة إرادية وانتقائية ليعبر عن رؤية مشتركة ومهمة واضحة ومصالح وأهداف إقليمية مشتركة. -3 دولياً: وهي النماذج التي انتشرت خلال العقد الأخير للقرن الماضي استجابة للتحديات التي فرضها المسار الديمقراطي والعولمة والعلاقات الدولية والتكنولوجيا.

أشكال التشبيك بين الجمعيات الأهلية
ب- أما التشبيك النوعي فيكون إما شاملاً او قطاعياً: كالصحة او التربية والتعليم او الاقتصاد ج- ويمكن أن يكون التشبيك دائماً طويل الأمد: فينشأ لتحقيق أهداف طويلة الأمد تستلزم العمل لفترات زمنية طويلة. وفي هذه الحالة، قد يتطور التنسيق مع تراكم التجارب والخبرات ونمو الوعي المشترك فيتحول من مجرد إطار للتنسيق وتبادل الخبرات الى تحالف دائم ذات مصالح مشتركة واسعة. د- أو يكون التشبيك آنياً: فينشأ لتحقيق أهداف آنية محددة ينفرط عقده مع تحقيق الأهداف أو ينتقل لتحقيق أهداف أخرى في مرحلة متقدمة.

أطر التشبيك -1 الاتحادات 2-المظلة: تشكل مكاناً لتبادل الخبرات وتداول المعلومات. وبذلك، تكون المظلة إطاراً انتقالياً في مرحلة التحول الى اتحاد او الى شبكة. -3 الشبكات: تتكون الشبكات من أطر مرنة وهي ذات عضوية محددة بشروط نوعية وكيفية. تتميز الشبكات بالرؤية والمبادئ العامة المشتركة التي توحّد أعضاءها وكذلك بالأهداف وآليات العمل. -4 المنتدى: هو فسحة تتلاقى فيها مختلف الأطراف من خلفيات فكرية وأشكال تنظيمية مختلفة وانتماءات قطاعية متنوعة. -5 المنبر: هناك شكل آخر من الأطر التنسيقية التي أخذت بالانتشار مؤخراً، وخاصة في البلدان الأوروبية، وهي المنابر التي تضم معظم المنظمات الأهلية على المستوى الوطني. 6-اللقاء :يتشكل اللقاء من أطر ومجموعات من المنظمات غير الحكومية والجمعيات والاتحادات كصيغة مرحلية تتوخى تحقيق أهداف آنية ومحددة.

فوائد التشبيك بين منظمات المجتمع المدني
يساعد التشبيك بين منظمات اﻟﻤﺠتمع المدني على تبادل المعلومات وإرساء أسس الفهم المشترك للمقاربات التنموية. التشبيك يساعد أيضاً على تجاوز العمل في تنفيذ المشروعات وتوفير الخدمات الى الإضطلاع بدور المدافعة والنصرة والضغط، والمشاركة في صنع السياسات. وسيلة لبناء القدرات والتشارك في المهارات ويساهم كذلك في تعزيز الأداء الديمقراطي ويفعل الدور التنموي لمنظمات اﻟﻤﺠتمع المدني, وهكذا، فهو سبيل نحو تحقيق دور أقوى وأشد تماسكاً وانسجاماً لمنظمات اﻟﻤﺠتمع المدني، ذلك أن التنافس والتنافر في ما بيها سيتراجع لمصلحة التكامل والتعاون.

فوائد التشبيك بين منظمات المجتمع المدني
يساعد التشبيك في تسهيل أعباء التعامل مع إجراءات التمويل وجعل الموارد متاحة ومستدامة لصغريات المنظمات غير الحكومية. الشبكات الناجحة تمكن منظمات اﻟﻤﺠتمع المدني من إسماع صوتها في المنتديات الإقليمية والدولية، حيث تُصاغ السياسات التنموية العالمية. التشبيك يحفز المنظمات الأهلية الي عدم الذوبان من خلال الانضمام الى شبكات محلية، إقليمية او دولية بل الى التفاعل وتبادل الخبرات والمعلومات وتطوير الرؤية والأهداف والمفاهيم والحد من التنافس. فوائد التشبيك بين منظمات المجتمع المدني

أشكال التشبيك بين منظمات المجتمع المدني
قد يكون التشبيك: -1 لجهة الأمد الزمني/ آنيا: لتحقيق أهداف معينة ثم يتفكك بعد تحقيق الأهداف المرسومة او ينتقل الى تحقيق أهداف أخرى ويحصل هذا في المدافعة في مجال حقوق الإنسان دائماً: ينشأ لتحقيق أهداف طويلة الأمد تستلزم العمل لفترات زمنية طويلة. -2 لجهة الجغرافيا/ محلي, وطني, إقليمي 3-لجهة الموضوع/ شاملا : حيث تنضوي فيه مؤسسات ذات خبرات متعددة الاختصاصات ومتنوعة ميادين العمل مثل الشبكة العربية للمنظمات الأهلية، وشبكة المنظمات العربية غير الحكومية للتنمية، الخ. قطاعياً: يختص بمنظمات عاملة في ميدان او قطاع واحد كالصحة او التربية والتعليم او الاقتصاد

العلاقة بين السلطة ومنظمات المجتمع المدني:
الشكل الأول علاقة الشراكة والتنسيق: وهذا يظهر بالأساس مع المنظمات ذات الإمكانيات الكبيرة، كلجان الإغاثة الزراعية والطبية. وأساس ذلك تقدير كل طرف لأهمية دور الطرف الآخر وضرورة التنسيق والتعاون معه في بعض الأنشطة. فالسلطة لا تستطيع أن تتجاهل دور هذه المؤسسات وتاريخها والانجازات التي حققتها وعلاقتها مع الممولين والمجتمع المحلي.

العلاقة بين السلطة ومنظمات المجتمع المدني:
الشكل الثاني علاقة تنافسية: السلطة الفلسطينية تصادمت في أحيان كثيرة مع فعاليات المجتمع المدني منذ أوسلو، مما جعل للمنظمات الأهلية دورا في مواجهة الاحتلال من جهة، ومن جهة أخرى مواجهة بعض التعديات من السلطة. ويعود السبب في ذلك إلى ما يلي: التنافس على التمويل بين السلطة وبين منظمات المجتمع المدني. الدور السياسي الذي تلعبه بعض منظمات المجتمع المدني. ميل السلطة إلى فرض إدارة مركزية لجميع مكونات المجتمع.

علاقة منظمات المجتمع المدني مع المجتمع المحلي:
يجب أن يسود هذه العلاقة التفاهم والتعاون المشترك والاتفاق على الحاجات والأولويات؛ نظرا لكون هذه المنظمات إنما نشأت بهدف خدمة هذا المجتمع والعمل على تلبية احتياجاته. إن ترسيخ مبدأ التنسيق وتوزيع الأدوار لاستثمار الموارد المتاحة على أحسن وجه بما يؤسس لتلاشي الازدواجية ويعزز المصداقية لدى الجمهور ويسهم في إيجاد شبكة متماسكة من البنية التحتية المؤسساتية.

أساب عدم التنسيق والتشبيك بين منظمات المجتمع المدني:
محدودية أطر وآليات التنسيق وتبادل المعلومات بين منظمات المجتمع المدني. ضعف الوعي بأهمية وضرورة التنسيق والتعاون لدى بعض الأطراف. عدم شمولية التنسيق والتعاون بين منظمات العمل الأهلي. غياب الحوافز للعمل والتعاون المشترك. سياسات بعض الجهات التمويلية أسهمت في تعزيز المنافسة والازدواجية.

إيجابيات وسلبيات التشبيك:
أولا/ النواحي الإيجابية: توسيع نطاق وقاعدة الدعم المتاحة من خلال العمل الجماعي المشترك بما لا تستطيعه هيئة واحدة منفردة . تعظيم حجم التمويل والموارد المتاحة بتجميعها في إطار واحد وتوزيع مسئوليات العمل والرقابة على مختلف أطراف التحالف . تعزيز مصداقية كل من أعضاء التحالف. المساعدة على خلق كوادر قيادية جديدة والتدعيم المؤسسي لكل طرف. توسيع نطاق الأعمال والأنشطة.

إيجابيات وسلبيات: ثانيا/النواحي السلبية:
تشتيت الاهتمام عن العمل الأساسي للمؤسسة. التنازل عن مواقف. ربما لا يحصل أعضاء التحالف عادة على التقدير اللائق نظير جهودهم ينسب الفضل إلى التحالف ككل. انفراط عقد التحالف يؤثر على مصداقية كل عضو.

الفصل الثامن: التمويل في المنظمات غير الحكومية

أولا: مفهوم التمويل في المنظمات غير الحكومية
يعتبر التمويل هو أساس وعصب وجود وبقاء أي منظمة بصفة عامة وفي المنظمات الأهلية بصفة خاصة يعتبر العصب الأساسي لحياتها واستمرارها وعمودها الفقري لأنها في الغالب لا تملك أية وسائل تمكنها من تحقيق الإيرادات حيث يعتمد وجودها على تلقي التبرعات والإعانات والمساعدات والزكوات والصدقات والوقفيات وغيرها .

ثانياً : أهمية التمويل في المنظمات غير الحكومية
تتلخص أهمية المنظمات الأهلية فيما يأتي : المال هو العنصر الأساسي لاستمرار عمل المنظمات الأهلية فبدون توفر المال للمنظمة لا يمكنها تنفيذ برامجها أو تقديم خدماتها للمستفيدين . ب - يعتبر استقرار المركز المالي للمنظمة من أهم العوامل المساعدة في ارتفاع مستوى جودة خدماتها وتطوير الخدمات القائمة وفقاً لزيادة مركزها المالي الذي يمكنها من التوسع وتحسين نوعية الخدمات التي تقدمها . ت - تستخدم المنظمات الأهلية الأموال في أغراض عدة منها تغطية نفقاتها التشغيلية وإقامة المنظمات وتجهيزها وتحقيق أهداف المنظمة .

بيئة التمويل ومتطلبات الممولين في فلسطين
تتميز بيئة التمويل في فلسطين بخصائص متعددة تختلف في بعضها عن مناطق أخرى في العالم ، خصائص لها علاقة بحجم التمويل وطبيعة المنح المقدمة وشروط التمويل وغيرها ، كما أن هناك العديد من الأمور التي يضعها الممولين في قائمة اهتماماتهم ويودون أن تعرفها المؤسسات العاملة.

علاقة منظمات المجتمع المدني مع الممولين:
إن منظمات المجتمع المدني تحاول تشجيع المنظمات الدولية على تمويلها وتبني برامجها؛ لضمان استدامة هذه المنظمات واستمرارها في تقديم خدماتها للمجتمع. ومن الملاحظ أن الاعتماد على هيئات التمويل يؤثر على علاقات الشراكة وبالتالي استقلالية المنظمات الأهلية، مثل نمط التنمية والذي يتكون من المشاريع الافرادية القائمة بين المنظمات الأهلية الفلسطينية والغربية بدون وجود خطة مما يسمح للأجانب بالسيطرة على التنمية والسياسة، ويؤدي إلى هدر الموارد وازدواجية المشاريع، وتدني مستوى الخدمات، ويجعل مصير بعض المنظمات الفلسطينية الأهلية معلق على خيارات سياسة المانحين

ثالثا: أهم الاعتبارات التي توجه وتحدد تمويل المنظمات الأهلية
أ- حجم الأموال المرصودة من قبل المنظمات المانحة للمنظمات الأهلية . ب - درجة ومستوى المصداقية التي تتمتع بها المنظمات الأهلية لدى المانحين . ت - توافق وتناغم برامج ومشاريع المنظمات الأهلية مع أهداف ورؤى وأجندة المنظمات الدولية المانحة .

رابعاً : أهم مشاكل وصعوبات التمويل في المنظمات الأهلية
أ- عدم توافر كوادر متخصصة لإدارة وتنمية الموارد المالية لدى المنظمات الأهلية . ب - عدم إجادة التعامل مع المانحين . ت - عدم كفاية مصادر التمويل لتغطية المصاريف التشغيلية والرأسمالية للمنظمات . ث - ضعف حجم الاشتراكات السنوية للأعضاء وعدم انتظام تسديدها . ج - صعوبة التنويع في مصادر التمويل وعدم جدية دراسات الجدوى للمشاريع الاستثمارية ح - عدم امتلاك المنظمات الأهلية لخطة إستراتيجية لتجنيد وتنويع مصادر تمويلها

خامسا: مصادر ووسائل التمويل في المنظمات الأهلية
أولا: المنح والتبرعات والهبات المنح والتبرعات الأجنبية/ 1. تبرعات عربية وإ سلامية 2. التبرعات الأجنبية المنح والتبرعات المحلية/ 1. تبرعات لصالح برامج كفالة الأيتام . 2. تبرعات لصالح برامج كفالة الأسر الفقيرة من خلال تقديم المساعدات العينية المباشرة وخاصة للأسر الفقيرة من غذاء وملبس . 3. تبرعات لصالح إغاثة المنكوبين والمتضررين من الممارسات الإسرائيلية . 4. تبرعات لصالح كفالة الطلاب الجامعيين الفقراء 5 برامج اللجان الاجتماعية:

مصادر ووسائل التمويل في المنظمات الأهلية:
ثانيا: الإعانات الحكومية والإعفاءات الجمركية ثالثا: التمويل الذاتي 1. الرسوم المخفضة لبعض الخدمات التي تقدمها للفئات المستهدفة لقاء خدمات معينة كالخدمات الصحية والتعليمية (مدارس- رياض أطفال ) ومراكز تأهيل ذوي الاحتياجات الخاصة . 2. رسوم العضوية والاشتراكات والمساعدات من أعضاء الهيئات العمومية للمنظمة . 3. إيرادات تأجيرية لبعض الأصول المملوكة لهذه المنظمات مثل : رسوم تأجير صالات الاجتماعات والنوادي. 4. إيرادات مرافق ومشاريع إنتاجية صغيرة تقيمها بعض المنظمات مثل : أعمال الصوف والتريكو وتصنيع وبيع بعض أنواع الحلويات .

مصادر التمويل للمقترحات:
تمويل من خلال الحكومات والدول. تمويل من خلال القطاع الخاص والمنظمات غير الحكومية. ويشمل التمويل ما يلي: المنظمات التي تشكل في مجتمع معين وتمول مشاريع ومقترحات تخدم هذا المجتمع. المنظمات على مستوى الدولة كافة وتمول مشاريع تغطي أنحاء خاصة. المنظمات التي تشكل لخدمة قطاع خاص كالمعوقين. الجمعيات العائلية والتي تخدم منطقة جغرافية معينة وأهداف خاصة. منح تقدم من الشركات والمؤسسات لخدمة المنطقة التي تقع فيها المؤسسة أو الموظفين في المؤسسة

خصائص التمويل المقدم من الحكومات:
المنح المقدمة من الحكومات تخضع للقوانين التي يحددها الممول الأصلي. لها فترة محددة لقبول طلبات التمويل. تعتمد نماذج معينة. لها شروط معينة في التقييم. غالباً ما يكون لها مكتب وموظفين لدراسة المقترح المقدم وإمكانية التمويل. خصائص المنح المقدمة من خلال القطاع الخاص: ليس هناك فترة لقبول طلبات التمويل (على مدار السنة). غالباً لا تعتمد نماذج معينة. ليس هناك لها مكتب أو موظفين لدراسة المقترحات.

ثالثاً: أهم طرق ووسائل جمع التمويل في المنظمات الأهلية :
1.إعداد المشاريع والبرامج حسب معايير وأسس معينة وضمن مواصفات دولية بحيث تتفق مع رؤيتها وأهدافها وغاياتها وتقديمها للجهات المانحة ذات العلاقة وللمولين المحتملين، والاتصال بالمنظمات المانحة عبر مكاتبها في فلسطين أو إرسالها إليها مباشرة . 2. إقامة مواقع الكترونية خاصة بها على شبكة العالمية (الانترنت ) توضح من خلالها ماهية المنظمة وأهدافها وبرامجها ونشاطاتها والقائمين عليها واهم انجازاتها وذلك بهدف خلق ثقة وقناعة بالمنظمة لدى الآخرين . 3.القيام بحملات لجمع التبرعات على المستوى الشخصي أو الجماعي من خلال إقامةالاحتفالات التي تهدف لجمع التبرعات من المجتمع المحلي . 4. التقدم بطلبات تبرعات نقدية و عينية من بعض الجهات الحكومية مثل الوزارات المختصة كوزارة الشئون الاجتماعية ووزارة المالية ووزارة التموين لسد بعض الاحتياجات الخاصة بها.

خطوات تدبير الأموال: تحديد احتياج المؤسسة أو المجتمع
تحديد الممولين المحتملين الاتصال الأولي مع الممولين صياغة المقترح وتقديمه للممول خطة المتابعة

البنود الرئيسة التي يبحث عنها الممول في مقترحات المشاريع:
الحاجة الماسة لتنفيذ المشروع المقترح في المنطقة المحددة مقارنة بحاجات منطقة أخرى لمثل هذا المشروع. الهدف المشترك ما بين الممول وطالب التمويل حيث لدى كل ممول أهداف معينة يرغب في تحقيقها من خلال تمويل مقترحات معينة. مثال على ذلك الممول الذي يسعى لحماية البيئة يمول المشاريع والمقترحات المقدمة لحماية البيئة. التوافق المنطقي: هل المقترح متناسق, هل هناك ثغرات بين المشكلة المطروحة والحلول المقترحة. فهم طبيعة المشكلة والحل المقترح لها: يجب أن يحدد مقترح المشروع الطريقة التي ستتبع في حل المشكلة المطروحة بحيث تتفق مع طبية التقنيات المستعملة.

الرقابة المالية في المنظمات غير الحكومية
أولاً: وظيفة الإدارة المالية في المنظمات غير الحكومية : 1. التحليل والتخطيط المالي من حيث : أ- تحليل البيانات المالية وتحويلها إلى معلومات يمكن استخدامها في تقييم النواحي المالية والتشغيلية للمنظمة . ب - إعداد الموازنات التقديرية المتعلقة بالإيرادات والمصروفات التي تخص المنظمة فيالمستقبل. -2 إدارة هيكل أصول المنظمة من حيث : أ- تحديد حجم الاستثمار في كل من الأصول المتداولة قصيرة الأجل و الأصول الثابتة طويلة الأجل. ب - المحافظة على المستوى الأمثل لكل عنصر من عناصر الأصول المتداولة . ت - التوصية باستخدام الأصول الثابتة الملائمة والتي تساهم بشكل كفؤ في العمليات التشغيلية وتحديد الوقت المناسب لاستبدال هذه الأصول . -3 إدارة الهيكل المالي للمنظمة من حيث : أ- تحديد حجم المزيج الأكثر ملائمة من التمويل القصير والطويل الأجل . ب - تحديد مصادر التمويل اللازمة للمنظمة . ت - الحصول على الأموال اللازمة وتوفيرها في الوقت المناسب من مصادر التمويل. -4 متابعة استثمار واستخدام الأموال بشكل يحقق العائد الجيد للمنظمة . أ- إدارة وتنظيم صرف الأموال بالطريقة المثلى . ب - وضع وتطبيق نظم الرقابة المالية التي تغطي كافة النواحي المالية بالمنظمة .

ثانياً : خصائص وظيفة الإدارة المالية : تتداخل في جميع نشاطات المنظمة. تعتبر كثير من القرارات المالية في المنظمة قرارات مصيرية . أغلب نشاطات المنظمة لها وجه مالي . قد تستغرق نتائج وآثار بعض القرارات المالية "طويلة الأجل" قد تستغرق آثارها وقتاً طويلا

ثالثاً : أهمية المعلومات المالية والمحاسبية للمنظمات الوظيفة المحاسبية تركز على توفير المعلومات التي تطلبها الإدارة العليا في المنظمات لغرض صياغة السياسات المتعلقة بالمنظمة واستراتيجيات تخطيط العمليات التشغيلية والرقابة والإستراتيجية على أنشطة المنظمة واتخاذ القرارات كعمليات الاختيار من البدائل بناء على التكلفة التي تقدمها المعلومات المالية والمحاسبية ، ولهذا لكي تكون المعلومات المحاسبية ذات فائدة كبيرة بشكل كبير لإدارة المنظمة لا بد من توفر مجموعة من المعايير في هذه المعلومات المالية والمحاسبية وهي موضحة فيما يلي: Timely ث - التوقيت Accuracy " ت - الصحة " الدقة Reliability ب - Understandability ج - الفهم والاستيعاب Significance ح – الأهمية Sufficiency خ – الكفاية المصداقيةRelevance أ- الملائمة

وظيفة الرقابة في المنظمات غير الحكومية :
ترتبط وظيفة الرقابة بشكل كبير بالّتخطيط فالغرض الأساسي من الرقابة هو تحديد مدى نجاح وظيفة التخطيط، وهي الوظيفة التي تضمن ان الأنشطة توفر النتائج المرغوبة وتتعلق الرقابة بوضع هدف معين وقياس الأداء واتخاذ الإجراء التصحيحي .وتعرف الرقابة بأنها " عملية قياس أداء الموظفين ومقارنة النتائج بالأهداف الموضوعة سلفاً والمدير يعمل على الاتصال الدائم بالموظفين خلال عملهم ويجمع المعلومات ويحللها ويستخدمها لأغراض التصحيح لأي انحرافات عن مستوى الأداء المطلوب. ويعتمد تصحيح الانحرافات على ثلاثة أمور هي : وجود المعيار، دّقة القياسات التي بينت و جود الانحراف، وتحليل أداء الشخص أو الآلة لمعرفة سبب الانحراف

مقومات نظام الرقابة في المنظمات الأهلية : الهيكل التنظيمي توفر نظام محاسبي سليم ورقابي فعال توفر عناصر بشرية مؤهلة الاستقلالية والحياد

أهمية توفر نظام الرقابة الداخلية في المنظمات الأهلية
التأكد من كفاءة وفعالية البرامج والأنشطة التي تقوم بتنفيذها المنظمات الأهلية . الحفاظ على ممتلكات و أموال المنظمات الأهلية باعتبارها أموال وممتلكات عامة . التأكد من حسن استغلال الموارد والإمكانات المتاحة للمنظمات تساعد المنظمات على تطوير أنظمتها المالية والإدارية بما يحقق زيادة كفاءتها وتحقيق أهدافها . تساعد المنظمات على توفير المعلومات اللازمة لإعداد خططها المرحلية والإستراتيجية .

أدوات الرقابة المالية في المنظمات الأهلية :
الموازنات التقديرية القوائم المالية تحليل النسب المراجعة الداخلية والتقارير المالية الدورية

شكرا لكم د. سعيد

إدارة المنظمات غير الحكومية

عروض تقديميّة مشابهة

عرض تقديمي عن الموضوع: "إدارة المنظمات غير الحكومية"— نسخة العرض التّقديمي:

عروض تقديميّة مشابهة

عن المشروع

خدمة التّواصل معنا

تسجيل الدّخول

تسجيل الحساب باستخدام حساب على موقع تواصل إجتماعي:

إدارة المنظمات غير الحكومية

عروض تقديميّة مشابهة

عرض تقديمي عن الموضوع: "إدارة المنظمات غير الحكومية"— نسخة العرض التّقديمي:

عروض تقديميّة مشابهة

عن المشروع

خدمة التّواصل معنا