تنزيل العرض التّقديمي
العرض التّقديمي يتمّ تحميله. الرّجاء الانتظار
1
إدارة الموارد البشرية 3 تخطيط الموارد البشرية
2
تعريف تخطيط الموارد البشرية
1- يقصد بتخطيط الموارد البشرية تحديد الاحتياجات المستقبلية من القوى العاملة كما و نوعا في الوقت المناسب و في المكان المناسب من أجل تحقيق الأهداف العامة للمنظمة. 2 – ت م ب هو عملية جمع و استخدام المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات حول الاستثمار الأمثل في أنشطة الموارد البشرية المختلفة. 3- مجموعة الأنشطة التي تتعلق بعمليات التحليل المستمر و المنتظم للموارد البشرية في ضوء استراتيجية شاملة للمنظمة و التي يترتب عليها تحديد أنواع الوظائف و المهارات و التخصصات المطلوبة و الأعداد اللازمة من كل نوع لكل إدارة و قسم و العمل على توفيرها مستقبلا في الوقت المناسب بما يزيد من فاعلية و حيوية المنظمة على الاستمرار في تحقيق أهدافها.
3
تخطيط م ب هو تقدير احتياجات المنظمة من العاملين خلال فترة زمنية معينة
تخطيط م ب هو تقدير احتياجات المنظمة من العاملين خلال فترة زمنية معينة ... أي تقدير حجم و نوعية العمالة المطلوبة خلال فترة الخطة ... بغرض إحداث التلاؤم المنتظم بين عرض القوة العاملة (المتاح المستقبلي) و الطلب عليها (الاحتياج المستقبلي).
4
أهمية تخطيط الموارد البشرية
1- تجنيب المنظمة الوقوع في حالات العجز أو الفائض من الموارد البشرية. 2- ترشيد استخدام الموارد البشرية و تخفيض التكاليف الخاصة بالعمالة إلى أقل حد ممكن. 3- الحصول على أحسن الكفاءات البشرية. 4- مسايرة تطور البيئة و التكيف مع المستجدات و التغيرات الداخلية و الخارجية. 5- ضمان فعالية تسيير الأنشطة و البرامج المتعلقة بإدارة الموارد البشرية
5
العوامل المؤثرة على تخطيط الموارد البشرية
العوامل الداخلية 1- الوضع المالي للمنظمة 2- الأهداف الاستراتيجية و المرحلية للمنظمة 3- التغيرات التنظيمية 4- التغيرات التكنولوجية العوامل الخارجية 1- سياسة التشغيل في الدولة 2- أوضاع سوق العمل 3- الظروف الاقتصادية (التضخم ـ معدلات الفائدة ...)
6
طرق التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية
الطرق الكمية Techniques quantitatives 1- تحليل عبء العمل 2- تحليل قوة العمل 3- التنبؤ بالاتجاهات 4- سلسلة ماركوف الطرق الوصفية أو المباشرة Techniques descriptives ou directes 1- خرائط الاحلال 2- طلب الوحدات الادارية
7
تحليل عبء العمل تعتمد هذه الطريقة أساسا على نتائج تحليل الوظائف حيث يتم بعد ذلك تحديد المحتوى الفعلي للعمل و تحديد الأهداف (المخرجات) التي تسعى المنظمة إلى تحقيقها ثم ترجمة تلك الأهداف إلى أرقام خاصة بعدد الساعات المطلوبة لتنفيذ كل عمل.
8
تحليل قوة العمل يركز على تحرك العاملين داخل و خارج المنظمة مثل دوران العمل و انعكاسات ذلك على احتياجات المنظمة من الموارد البشرية مستقبلا. عدد الأفراد الذين تركوا العمل x 100 متوسط عدد العمال
9
التنبؤ بالاتجاهات تستخدم هذه الطريقة للتنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية بناء على علاقة سابقة و وثيقة بين متغيرين أحدهما يرتبط بعدد العاملين و الآخر بحجم الانتاج و المبيعات.
10
سلسلة ماركوف تقوم سلسلة ماركوف على دراسة و تحليل تحركات الموارد البشرية داخل المنظمة بين عدة وظائف (أو أقسام أو رتب) و على فترات زمنية متعاقبة بحيث يمكن التنبؤ بتركيب الموارد البشرية في المستقبل. للقيام باستخدام سلسلة ماركوف لابد من توافر ثلاثة أنواع من تامعلومات: 1- عدد العاملين في كل وظيفة في بداية الفترة الزمنية للتحليل. 2- احتمالات إحصائية تعكس تحركات العاملين بناء على التحركات السابقة. 3- الفترة الزمنية المستقبلية التي يجب أن يشملها التحليل للتنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية.
11
خرائط الاحلال تستخدم خرائط الاحلال (الاستبدال) في الأساس لملء شواغر في المستقبل نتيجة التقاعد أو الترقية ... و بالتالي تحديد متى تكون الحاجة لملء المنصب الشاغر عند حدوثه و من الشخص المؤهل داخل المنظمة.
12
طلب الوحدات الادارية ترتكز هذه الطريقة على أساس معرفة رؤساء الوحدات الادارية (الأقسام) للمهام المطلوبة منهم و بالتالي تحديد احتياجاتهم من الموارد البشرية في ضوء تلك المهام و تنفيذها مستقبلا. كما يعرف هؤلاء الرؤساء حجم العمل المطلوب و الذي يجب أن يقوم به العاملون حاليا في الأقسام و الوحدات، من هنا يمكنهم معرفة ما إذا كان زيادة حجم العمل يتطلب زيادة عدد الأفراد أو إعادة توزيع العمل عليهم.
عروض تقديميّة مشابهة
