آثار انتهاء عقد العمل الفردي

آثار انتهاء عقد العمل الفردي يترتب على إنهاء عقد العمل عدداً من الآثار تتمثل في: حق العامل في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، وحقه في الحصول على التعويض، وحقه في الحصول على شهادات الخبرة خلال المدة التي عمل بها

مكافأة نهاية الخدمة يقصد بمكافأة نهاية الخدمة: المبلغ النقدي الذي يستحقه العامل عند انتهاء عقد العمل بما يتناسب مع مدة خدمته

الحكمة من المكافأة وتكمن الحكمة من المكافأة في تشجيع العامل على الاستمرار في العمل أطول فترة ممكنة، إضافة إلى مساعدة العامل في مواجهة مطالب الحياة عند انتهاء عقد العمل الخاص به لحين الحصول على عمل آخر

شروط استحقاق المكافأة ويشترط في استحقاق المكافأة أن يكون العامل: ويشترط في استحقاق المكافأة أن يكون العامل: 1- خاضعاً لقانون العمل 2- وأن يكون قد أمضى مدة من الزمن في المنشأة

مقدار المكافأة يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة أجر شهر عن كل سنة قضاها في العمل

أسس احتساب المكافأة يتم حسابها على أساس أخر أجر عادي تقاضاه العامل، دون حساب أجور ساعات العمل الإضافية، وإذا كان العامل يتقاضى أجره على أساس الإنتاج أو القطعة أو العمولة فتحسب المكافأة على أساس متوسط أجره الشهري في السنة الأخيرة

كسور السنة ولغايات حساب مكافأة نهاية الخدمة تُحسب كسور السنة بعد السنة الأولى، أي إذا أمضي العامل سنة وجزء من سنة في العمل يستحق المكافأة حسب المدة التي قضاها

متى تستحق المكافأة وتستحق المكافأة بمجرد انتهاء عقد العمل، أي لا يستطيع العامل المطالبة بها قبل ذلك

حالات استحقاق العامل هذه المكافأة ويستحق العامل هذه المكافأة إذا قام صاحب العمل بفصله، سواء كان الفصل تعسفي أو مشروع إذا انتهى العقد لسبب قوة قاهرة إذا انتهى العقد بسبب إغلاق المنشأة

أثر طبيعة العقد على المكافأة يستفيد من مكافأة نهاية الخدمة العامل سواء كان في عقود محددة المدة أو غير محددة المدة

أثر انهاء العامل العقد بالاستقالة لكن العامل لا يستحق تلك المكافأة كاملة إذا استقال من عمله بإرادته ولأسباب تتعلق برغبته، وفي هذه الحالة يستحق العامل حسب المادة 42 المكافأة كالتالي:

حقوق العامل المستقيل أجر ثلث المكافأة عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى للعمل أجر ثلثي المكافأة إذا استقال خلال السنوات الخمس التالية مكافأة كاملة إذا استقال بعد 10 سنوات

طرق حساب المكافأة لا خلاف حول حساب المكافأة خلال الخمس سنوات الأولى، أما السنوات الخمسة التالية فتحسب حسب طريقتين

الطريقة الأولى إذا أمضي العامل 8 سنوات ثم استقال تحسب كالتالي: إذا أمضي العامل 8 سنوات ثم استقال تحسب كالتالي: أول خمس سنوات تحسب له ثلث المكافأة والثلاث سنوات تحسب له ثلثي المكافأة ثم تجمع المبالغ معاً

مثال عامل يتقاضى أجر 2100 شيكل شهري، واستقال بعد 8 سنوات

الحل 5 سنوات * 1/3 * 2100 = 3500 شيكل 3سنوات * 2/3 * 2100 = 4200 شيكل الإجمالي: 3500 + 4200 = 7700 شيكل

الثانية: هي الطريقة الأفضل للعامل حساب ثلث المكافأة إذا حصلت الاستقالة خلال 5 سنوات الأولى وثلثي المكافأة على جميع السنوات التي أمضاها العامل خلال السنوات الخمس التالية

مثال استقال العامل بعد 8 سنوات واجره الشهري 2100 شيكل الحل 8 سنوات * 2/3 * 2100= 11200 شيكل

مضي أكثر من 10 سنوات وإذا استقال العامل بعد 10 سنوات يستحق المكافأة كاملة على جميع تلك المدة

كسور السنة إذا كان هناك كسور في المدة مثل 8 سنوات و6 أشهر (تحسب الكسور)

انهاء العمل بسبب ليس بإرادة العامل لكن إذا كان سبب الاستقالة بدون ارادته مثل مرض العامل وعدم مقدرته على مواصله العمل أو لأسباب تتعلق بتغيير مكان العمل بصورة تستدعي تغيير مكان إقامته أو بسبب اعتداء صاحب العمل أو من يمثله على العامل أو عدم قيام صاحب العمل بتنفيذ التزاماته رغم إنذاره من العامل أو بسبب تشغيل العامل عمل يخالف المتفق عليه دون توفر ضرورة لذلك

حقوق العامل في الحالات السابقة في كل تلك الحالات يستحق العامل أجر شهر عن كل سنة قضاها العامل بالعمل بناء على المادة 42

تباين الأحكام بخصوص فوائد المكافأة وقد تضاربت أحكام المحاكم الفلسطينية بما فيها أحكام محكمة النقض في مدى جواز العامل للمطالبة بالفوائد القانونية حيث ذهبت بعض أحكام محكمة النقض إلى تأييد حكم محكمة الاستئناف المتضمن الحكم بالفائدة في حين قضت أحكام أخرى عكس ذلك

التعويض عن الإنهاء غير المشروع كل من ينهي العقد بصورة غير مشروعة يلتزم بتعويض الطرف الأخر عن هذا الإنهاء ويختلف التعويض في العقد محدد المدة عنه في العقد غير محدد المدة

أولاً: معيار الإنهاء غير المشروع بناء على الفقرة الاخيرة من المادة 46 يكون الإنهاء تعسفي عندما يكون دون أسباب موجبة له، بمفهوم المخالفة يجوز لأي من طرفي العقد إنهاؤه إذا وجدت أسباب توجب ذلك، وهذا النص من النظام العام لا يجوز الاتفاق على مخالفته

الأسباب الموجبة في القانون الفلسطيني لكن لم يحدد قانون العمل الفلسطيني نطاق للأسباب الموجبة للإنهاء وجعل نطاقها واسع بما يشمل كل ما يعتبر من وجهة نظر القاضي سبب مبرر للإنهاء وقد تشمل الأسباب الخاصة بصاحب العمل، مثل غيرة زوجة صاحب العمل من السكرتيرة كسبب موجب للإنهاء

الأسباب الاقتصادية والفنية هل تعتبر الأسباب الاقتصادية أو الفنية سبب موجب للإنهاء بشكل مشروع؟ بناء على المادة 41 من قانون العمل يجوز أن تكون تلك الأسباب مبرر للإنهاء المشروع للعقد

إشعار الوزارة ومدى دورها في رفض الفصل لكن القانون ألزم صاحب العمل بإشعار وزارة العمل دون أن يمنحها حق رفض فصل العامل أي جاء قانون العمل خالي من أي آلية من آليات الرقابة الإدارية على حق صاحب العمل في إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصادية أو فنية

عبء إثبات عدم التعسف فإذا قام صاحب العمل بإنهاء عقد العمل وأراد التخلص من الآثار المترتبة على الإنهاء التعسفي (التعويض) يجب عليه أن يوضح الأسباب الموجبة للإنهاء، أي يقع عبء الإثبات على الطرف الذي أنهي عقد العمل وهو صاحب العمل

أثر عدم القدرة على الإثبات فإن عجز عن إثباتها أو ذكر أسباب لا تُعد بنظر المحكمة مبررة للالغاء يعتبر الانهاء تعسفي

ثانياً: التعويض عن الإنهاء المبتسر الأصل التزام طرفي عقد العمل بتنفيذ العقد حتى نهاية المدة المتفق عليها

إنهاء العقد من قِبل العامل لكن إذا قام العامل بإنهاء العقد بالإرادة المنفردة بدون سبب موجب لذلك، يعتبر خطأ عقدي وبالتالي يجوز لصاحب العمل مطالبة العامل بالتعويض حسب القواعد العامة للمسؤولية العقدية، إذا توافرت علاقة السببية بين الخطأ والضرر

الإنهاء من قِبل صاحب العمل وإذا قام صاحب العمل بالإنهاء غير المشروع، يجب عليه تعويض العامل عن المدة المتبقية في العقد، إضافة إلى الحقوق الأخرى مثل بدل إجازته ومكافأة نهاية الخدمة

ثالثاً: التعويض عن الإنهاء للعقد غير المحدد 1- الإنهاء من قبل العامل إذا قام العامل بإنهاء العقد بصورة تعسفية يستحق صاحب العمل تعويض عن ذلك بقدر ما يساوي الضرر الذي أصاب صاحب العمل بموجب القواعد العامة

2- الانهاء من قبل صاحب العمل إذا قام صاحب العمل بإنهاء العقد بصورة تعسفية استحق العامل تعويض مقداره اجر شهرين عن كل سنه قضاها في العمل مع احتفاظه بكافة حقوقه الأخرى بدل إجازات، و مكافأة نهاية خدمة، وبدل إخطار إذا لم يخطره

آلية احتساب التعويض أ- العامل بأجرة شهرية ويحسب تعويض الفصل التعسفي على أساس الأجر الأخير للعامل وذلك قياساً على آلية احتساب مكافأة نهاية الخدمة

ب- العامل بالقطعة أو العمولة أما إذا كان العامل يتقاضى أجره بالقطعة أو العمولة يحسب التعويض على أساس متوسط أجره الشهري في مده السنة الأخيرة قبل الفصل

التعويض عن إصابات العمل وأمراض المهنة أولاً: تعريف إصابة العمل عرفت المادة الأولى إصابة العمل بأنها: «الحادث الذي يقع أثناء العمل أو بسببه، أو أثناء ذهابه لمباشرة عمله أو عودته منه، ويعتبر في حكم ذلك الإصابة بأحد أمراض المهنة التي يحددها النظام»

عيوب التعريف 1- يؤخذ عليه أنه يخلط بين إصابة العمل وحادث العمل، فيعرف الاصابة بأنها الحادث، بينما إصابة العمل هي نتيجة للحادث وليس الحادث نفسه.

2- عدم تحديد المقصود بالحادث لم يوضح ما هو المقصود بحادث العمل، مما يتطلب تحديد عناصر حادث العمل المحددة من طرف الفقهاء والقضاء

التعريف الفقهي لإصابة العمل وقد عُرفت إصابة العمل بأنها: "كل ضرر يصيب العامل جسدياً أثناء العمل أو بسببه أو يمناسبته ونتيجة له أو لأجله أياً كان مكان وقوعه، ويُحدث خللاً في قدرة العامل على الاستمرار في أداء العمل المعتاد عليه كلياً أو جزئياً، مؤقتاً أم دائماً"

عناصر حادث العمل يعرف الحادث بأنه: «الفعل المفاجئ الذي يُحدث مساساً بجسم الانسان» نستنتج أن عناصر الحادث ثلاث:

أولا: أن يكون الفعل مفاجئاً يقصد بالحادث المفاجئ: الفعل الذي يُلحق أضراراً بالعامل ويقع في فترة وجيزة حتى وإن ظهرت نتائجه بعد ذلك، وهو ما يميز بين حادث العمل والمرض المهني

الآثار المترتبة على التعريف السابق ويترتب على ذلك أنه لا يعتبر حادث عمل الفعل الذي يقع في فترة زمنية بطيئة أو غير محسوسة

مثال لا يعتبر فقد حاسة الشم الناتج عن استنشاق غبار في المنشأة لفترة طويلة إصابة عمل، لأن فقد حاسة الشم لم ينجم عن عمل مفاجئ بل هو نتيجة لسلسة أعمال بطيئة، وإن كان من الممكن اعتبار فقد حاسة الشم بسبب استنشاق غبار في المنشأة مرضاً مهنياً إذا توافرت شروطه

ثانياً: يكون الفعل خارجياً أي يكون الفعل خارج عن جسم المصاب، وهو ما يميز حادث العمل عن المرض المهني فإذا كان الفعل نتيجة خلل في جسم العامل (سبب مرضي) فلا يعتبر حادث عمل، مثل أمراض القلب أو الربو أو المرض النفسي

الإصابة نتيجة سبب مرضي اما إذا حدثت الإصابة التي أصابت جسم العامل نتيجة سبب مرضي، وكان هو السبب الوحيد الذي أدى للإصابة، فلا تعتبر تلك الواقعة إصابة عمل

ثالثاً: المساس بجسم العامل (مادي) يجب أن يؤذي الحادث جسم العامل، بغض النظر عن مدى حجمه ظاهري أم خفي داخلي أو خارجي، بمعنى إذا مس الضرر الأمور المعنوية للعامل مثل كرامته أو مس بأيدي أو أرجل العامل الصناعية فلا يعتبر حادث عمل

آثار إصابة ملابس العامل أو أطرافه ويجب على صاحب العمل تعويض العامل عنها بالرغم من عدم اعتبارها حادثة عمل، وتوافر العناصر من عدمه يخضع للسلطة التقديرية للقاضي

سلطة القاضي في توافر العناصر خلاصة لما سبق اذا توافرت العناصر السابقة اعتبر الفعل حادث عمل، أما اذا لم يوجد أي من تلك العناصر فلا يعتبر حادث عمل، وتوافر العناصر من عدمه يخضع للسلطة التقديرية للقاضي

ثانياً: الحالات التي يعد فيها الحادث حادث عمل لا بد من توافر العناصر السابقة إضافة إلى وقت وقوع الحادث: أثناء العمل، أو بسببه أو أثناء الذهاب إليه، أو الإياب منه

الحالة الأولى: وقوع الحادث أثناء العمل الحالة الأولى: وقوع الحادث أثناء العمل يثور التساؤل حول الاطار الزمني والمكاني الذي يحدد اذا ما وقع الحادث أثناء العمل ام لا؟

أ- وقوع الحادث أثناء ساعات العمل بداية لا خلاف بأن وقوع الحادث أثناء قيام العامل بعمله وأثناء ساعات العمل الفعلي حتى وإن كان خارج المنشأة يعتبر حادث عمل

ب- وقوع الحادث أثناء الإجازة وقد يكون في الإجازة أو الراحة الأسبوعية إذا كان مطلوب من العامل تأدية عمله في تلك الأيام

مدى الارتباط بطبيعة عمل العامل ولا يشترط أن يكون الحادث مرتبط بعمل العامل، فقط يشترط أن يقع أثناء العمل

المبررات لأن وقوع الحادث أثناء العمل، يعتبر قرينة قاطعة على أن الحادث هو إصابة عمل، ويكلف العامل فقط بأن يثبت ان الحادث وقع أثناء العمل، ولا يكون مطالب بإثبات أن الحادث حصل بسبب العمل

مثال عامل يقوم بنقل البضائع، لكن شب حريق ما في مستودع البضائع وأراد أن يطفئ هذا الحريق وأُصيب بجروح يعتبر الحادث حادث عمل؛ لأنه وقع أثناء العمل بالرغم من أن الاصابة لم تنتج عن العمل الأصلي للعامل

وقوع الحادث أثناء فترة الراحة وإذا وقع الحادث أثناء فترة الراحة يعتبر حادث عمل بغض النظر عن مكان تواجده سواء كان داخل العمل أو في مقهى قريب، بشرط عدم مخالفة تعليمات صاحب العمل بخصوص مكان الاستراحة، ويستغل فترة الراحة للغاية التي شرعت لها كالأكل مثلا، ولا يقوم بأعمال خاصة في تلك الفترة

وقوع الحادث خارج مكان أو أوقات العمل لكن لا يعتبر حادث عمل الذي يقع خارج مكان العمل اذا كان وجود العامل خارج ذلك المكان مخالف لتعليمات صاحب العمل والحادث الواقع خارج أوقات الدوام الرسمي ولم يطلب صاحب العمل من العامل بالعمل خارج تلك الأوقات لا يعتبر حادث عمل

الحالة الثانية: وقوع الحادث بسبب العمل إذا وقع الحادث بسبب العمل حتى لو لم يكن أثناء العمل، يعتبر حادث عمل، بشرط إثبات علاقة السببية بين الحادث وبين العمل بمعنى يكون العمل هو أحد الأسباب التي أدت للحادث

مثال على حادث بسبب العمل عامل يعمل بوظيفة مراسل في جامعة، وكلف من رئيسة بإرسال جواب لمكان خارج الجامعة وحصل له حادث في الطريق يعتبر الحادث حدث عمل لأن الحادث وقع بسبب العمل

الحادث الذي يقع بمناسبة العمل ولا يعتبر الحادث الذي يقع بمناسبة العمل حادث عمل بل يجب أن يكون بسبب العمل

مثال على حادث بمناسبة العمل أما إذا قام العامل أثناء تنفيذه للمهمة بالذهاب لمكان معين لأغراض شخصية ووقع الحادث فيكون الحادث وقع بمناسبة العمل ولا يكون حادث عمل.

الحالة الثالثة: وقوع الحادث أثناء الذهاب للعمل أو العودة منه بمعنى يجب أن تكون مسيرة العامل أثناء ذهابه للعمل أو عودته منه بدون انحراف عن الطريق الطبيعي

شروط اعتبار الحادث إصابة عمل أثناء الذهاب ويشترط ان يقع الحادث خلال مدة معقولة من وقت ذهاب العامل للعمل أو العودة منه

مدى اشتراط استعمال وسيلة معينة في التنقل لا يشترط أن يذهب العامل بوسيلة معينه للنقل (سيرا أو دراجة نارية أو سيارة خاصة أو مأجورة)

ثانياً: تعريف المرض المهني وحكمه لم يعرف المشرع المرض المهني بل أورد الأمراض التي تعتبر أمراض مهنية على سبيل الحصر في ملحق أمراض المهنة الملحق بقانون العمل

حصرية الأمراض وتعتبر واردة على سبيل الحصر فإذا أصيب العامل بغير تلك الأمراض لا يعتبر مرض مهني ويجب عليه إثبات أن ما أصابه حادث عمل ليأخذ حُكم المرض المهني

حُكم المرض المهني يعتبر المرض المهني في حكم إصابة العمل وذلك بناء على المادة الاولى التي عرفت إصابة العمل

الأحكام الاستثنائية الخاصة بالمرض المهني باستثناء الأحكام الخاصة بالأمراض المهنية، وهي عدم استحقاق تعويض العامل إذا تم اكتشاف المرض بعد سنتين من تاريخ انتهاء خدمة العامل

التزامات صاحب العمل عند إصابة العمل أو أمراض المهنة بناء على المادة 117 يجب على صاحب العمل عند وقوع إصابة عمل: 1- أن يقوم بتقديم إسعافات أولية للمصاب

2- إبلاغ الشرطة والوزارة وشركة التأمين تبليغ الشرطة عن أي إصابة أدت لوفاة العامل أو ألحقت به ضرراً جسيماً وإخطار الوزارة والجهة المؤمن لديها خطياً عن كل إصابة عمل خلال 48 ساعة من وقوعها

3- معالجة المصاب لحين الشفاء كما ألزمت المادة 118 صاحب العمل بأن يعالج المصاب إلى أن يتم شفاؤه وتغطية النفقات العلاجية اللازمة كافه بما فيها نفقات الخدمات التأهيلية، وجميع الحقوق المترتبة على الاصابة حتى لو اقتضت مسؤولية طرف ثالث.

خامساً: التعويض عن إصابات العمل وأمراض المهنة قد يترتب عن الإصابة وفاة العامل أو عجزه عن العمل، والعجز قد يكون كلياً، وقد يكون جزئياً، وقد يكون مؤقتاً، وقد يكون دائماً، وتختلف قيمة التعويض بحسب ما يترتب عن الإصابة:

1- التعويض عن الوفاة والعجز الكلي الدائم يمكن تعريف الوفاة بأنها: توقف أجهزة الجسم وخاصة الجهاز الدوري (القلب) والتنفسي عن العمل بشكل نهائي، وبالموت تنتهي شخصية الإنسان القانونية، والموت من الناحية الفلسفية والروحية والعقائدية هو: النهاية الحتمية لكل المخلوقات

تعريف العجز الكلي الدائم أما العجز الدائم الكلي فيُعرف بأنه: "العجز الكلي الدائم هو العجز الذي يحول كلياً وبصورة دائمة دون مزاولة العامل أي مهنة يتقاضى منها دخلاً، وبمفهوم المخالفة إذا تمكن العامل المصاب من مزاولة عملاً يتكسب من ورائه فلا يكون عجزاً كلياً"

حقوق العامل وورثته في حالة الوفاة والإصابة أو المرض يتضح من النص السابق أنه إذا نتج عن الإصابة أو المرض المهني وفاة العامل، أو إصابته بعجز كلي دائم فإن ورثة العامل في الحالة الأولى، والعامل المصاب في الحالة الثانية يستحقوا تعويضاً

مقدار التعويض مقداره أجر ثلاثة آلاف وخمسمائة يوم عمل أو نسبة ثمانين بالمائة (80%) من الأجر الأساسي عن المدة التالية للإصابة حتى سن الستين من عمر المتوفى فيما لو بقي حياً، أو بلوغ المصاب بالعجز الكلي الدائم سن الستين، أيهما أكثر، وتكمن الحكمة من وراء ذلك في حماية ورثة العامل الذي قد يتوفى نتيجة نتيجة إصابة العمل

مثال فلو أصيب عامل بالعجز الكلي الدائم، أو أدت الإصابة إلى وفاته، وكان يبلغ من العمر عند الإصابة أو الوفاة أربعين سنة، وكان يتقاضى أجراً شهرياً مقداره ألف وخمسمائة شيكل فإن العامل أو ورثته في هذه الحالة يستحقوا تعويضاً يحسب على النحو التالي

الطريقة الأولى يتم تحديد الأجر اليومي للعامل من خلال قسمة الأجر الشهري على أيام الشهر ثلاثين يوماً فيكون أجره اليومي: 1500÷30= 50شيقلاً، ثم يتم ضرب الناتج في 3500 فيكون ما يستحقه العامل وفق هذه الطريقة: 3500 X 50 = 175000 شيقل.

الطريقة الثانية 80% X الأجر الأساسي X المدة المتبقية بالأشهر 80% X 1500 شيقل X (12 شهر X 20 سنة = 240شهر) = 288.000 شيكل ويتم المقارنة بين الطريقتين ويحصل العامل على التعويض الأكثر.

2- التعويض عن العجز الجزئي الدائم إذا ترتب على إصابة العمل عجز جزئي دائم يستحق المصاب تعويضاً نقدياً يعادل نسبة العجز إلى العجز الكلي الدائم

مثال فلو أصيب عامل بعجز نسبته 60% وكان عمره عند الإصابة 50 عاماً، وكان أجره اليومي 30 دولاراً فإن ما يستحقه العامل هو:

الطريقة الأولى الأجر (30 دولار) مضروباً في عدد الأيام المنصوص عليها في القانون وهي (3500) يوماً مضروباً في نسبة العجز وهي 60% فيكون المبلغ المستحق هو: 30 دولاراً X 3500 X60% = 63000 دولار

الطريقة الثانية الأجر مضروباً في 80% من الأجر مضروباً في ما تبقى للعامل حتى بلوغه ستين عاماً فيكون: 30 X (80% X 10X365) = 87600 $ تضرب النتيجة في 60% = 52560 دولاراً وبالتالي يستحق العامل التعويض وفق الطريقة الأولى لأنها الأكثر

3- التعويض عن العجز المؤقت تعريف العجز المؤقت يمكن تعريف العجز المؤقت بأنه: "المرض أو الإعياء الذي يصيب العامل بسبب المرض أو إصابة العمل أو الإعياء الذي يصيب العامل بسبب العمل أو نتيجة له فيقعده عن العمل مدة زمنية تبدأ من تاريخ الإصابة ولغاية إعلان اللجنة الطبية عن شفائه"

حقوق العامل في حالة العجز المؤقت يتضح أن العامل في حالة إصابته بعجز مؤقت أقعده عن العمل مدة معينة فإنه يستحق تعويضاً قدره ثلاثة أرباع أجره اليومي عند وقوع الإصابة وطيلة أيام العجز شريطة ألا يتجاوز ستة أشهر

تجاوز المدة ستة أشهر فإذا تجاوزت مدة العجز ستة أشهر كان ذلك سبباً مبرراً لإنهاء عقد العمل ما لم يكن في المؤسسة مكان شاغر يناسب قدرات العامل المصاب بعد العجز، إلا أن صاحب العمل يبقى ملزماً بتحمل نفقات العلاج حتى شفائه شفاء تاماً

مثال أصيب عامل بعجز مؤقت لمدة سبعين يوماً ناتج عن إصابة عمل أو مرض مهني، وكان أجره 1500 شيكل شهرياً، فإن استحقاقات العامل بدل هذه الإصابة هي:

الحل 75% X الأجر اليومي (الأجر الشهري مقسوماً على ثلاثين يوماً عدد أيام الشهر) X مدة العجز، ويساوي: 75% (ثلاثة أرباع الأجر) X 50 (الأجر اليومي) X 70 (مدة العجز) = 2650 شيقل

كون الإصابة بخطأ صاحب العمل وفي حالة كان الإصابة نتيجة خطأ صاحب العمل فيذهب جانب من الفقه إلى أن العامل يستحق الأجر كامل عن مدة العجز حتى وإن زادت على ستة أشهر استناداً لقواعد المسؤولية المدنية

وقت استحقاق ثلاثة أرباع الأجر ويلزم قانون العمل الفلسطيني صاحب العمل بدفع التعويض عن العجز المؤقت من اليوم الأول من وقوع الإصابة، وكان الأولى بالمشرع الفلسطيني أن يكون موعد دفع التعويض في اليوم التالي من وقوع الإصابة على أن يستحق العامل يوم الإصابة الأجر بالكامل

معيار تحديد الأجر لغرض التعويض وفيما يتعلق بالأجر المعتبر لحساب التعويض فيتم حساب التعويض على أساس متوسط الأجر لآخر ثلاثة أشهر

الجهة المختصة بتقدير نسبة العجز أما وفيما يتعلق بالجهة التي تقوم بتقدير نسبة العجز فهي اللجان الطبية اعتماداً على نظام التأمين الوطني لتحديد نسبة العجز في إصابة العمل وهو أمر من اختصاص الأطباء

3- تعدد الإصابات أما إذا أصيب العامل بعدة إصابات وكان مجموعها يتجاوز التعويض الكلي الدائم 100% فلا يستحق الزيادة

مثال فلو فرضنا أن العامل فقد ساقه ويده، وكان مجموع نسبة العجز يفوق 100% فلا تحسب الزيادة، ويحسب التعويض على أساس العجز الكلي الدائم 100% فقط

ضمانات استيفاء التعويض أوجب المشرع على صاحب العمل القيام بعدة إجراءات تهدف لضمان العامل للحصول على التعويض ومن هذه الضمانات:

أولاً: تأمين العمال فرض القانون على صاحب العمل أن يؤمن على العمال من إصابات العمل وبذلك يضمن للعامل أخذ حقه من شركة التأمين حتى وإن كان صاحب العمل لا يستطيع دفع مبالغ التعويض للعامل

حقوق العامل تجاه شركة التأمين حيث يجوز للعامل تقديم دعوى ضد الشركة المؤمنة وحدها للمطالبة بالتعويضات في حدود مسؤوليتها بموجب عقد التأمين لأن عقد التأمين صورة من صور الاشتراط لمصلحة الغير

ذكر اسم العامل المؤمن عليه والأصل أن يتم ذكر اسم العامل المستفيد في بوليصة التأمين، إلا أن عدم ذكر اسم لا يسقط حقه بمطالبة شركة التأمين

مثال على عدم ذكر اسم العامل تأمين صاحب العمل على 3 عمال لديه دون ذكر أسمائهم وأصيب عامل لديه، هنا تلتزم شركة التأمين بتعويض المصاب بالرغم من عدم ذكر اسمه في بوليصة التأمين

جزاء مخالفة التأمين على العمال واذا خالف صاحب العمل الالتزام الملقى عليه فيما يتعلق بالتأمين يعاقب بالغرامة لا تقل عن 300 دينار ولا تزيد عن 500 دينار بناء على المادة 136.

ثانيا: الرجوع على صاحب العمل أو المسئول عن الضرر بناء على المادة 127 يحق للعامل الرجوع على صاحب العمل أو الشخص الذي أحدث الضرر بالعامل

مثال قام أحد الأشخاص بإصابة العامل أثناء العمل يحق للعامل الرجوع على صاحب العمل بمقتضى قانون العمل، ويحق للعامل الرجوع على الشخص المتسبب بالضرر بمقتضى القواعد العامة للمسؤولية

أثر حلول صاحب العمل محل المتسبب وفي حال رجوع العامل بالتعويض على صاحب العمل، يحل صاحب العمل محل العامل بمطالبة محدث الضرر بالتعويض المدفوع للعامل

أثر قيام المتسبب بدفع التعويض أما اذا رجع العامل على مسبب الضرر، فلا يجوز لهذا الاخير أن يطالب صاحب العمل بالتعويضات التي دفعها ما لم يكن صاحب العمل قد اشترك في إحداث الضرر ليس بصفته صاحب عمل وإنما بسبب اشتراكه في الفعل الضار

سقوط الحق بالتعويض يسقط حق العامل في الحصول على التعويض في عدة حالات وهي:

أولا: تعمد العامل إلحاق الضرر بنفسه، أو وقوعه تحت تأثير الخمر والمخدرات بناء على المادة 123، يسقط حق المصاب بالتعويض إذا ثبت أنه تعمد إلحاق الضرر بنفسه أو كان الضرر ناتج عن مخدرات أو كحول

الاستثناء لكن هناك استثناء وهو يبقى صاحب العمل مسؤولاً عن التعويض بالرغم مما سبق إذا أدت الإصابة إلى الوفاة أو إلى نسبة عجز تبلغ 35% أو أكثر. أي إذا أدت الإصابة إلى عجز مؤقت أو نسبة عجز تقل عن 35% لا يحق للعامل مطالبة التعويض

شروط سقوط الحق في التعويض يشترط كذلك لسقوط حق المصاب بالتعويض أن تتوافر علاقة سببية بين الفعل غير المشروع والإصابة

مثال فلو كان العامل تحت تأثير المخدرات، ولم يكن لها أثر في وقوع الإصابة يستحق العامل التعويض لأن المادة 123 تشترط أن تنتج الإصابة عن تأثير الخمر أو المخدرات

ثانياً: التقادم الأصل أن يتقدم المصاب بدعوى التعويض بمجرد وقوع الاصابة أو المرض المهني، لكن قد يتأخر المصاب عن المطالبة بحقه بسبب ما لذلك تدخل المشرع ووضع حد أقصى لا يجوز للعامل ان يتعداه في المطالبة بحقة للحفاظ على الاستقرار

أ- مرور الزمن فيما يتعلق بإصابة العمل بناء على المادة 124، يسقط حق المصاب بمطالبة التعويض بمرور عامين على وقوع الإصابة

بدء حساب المدة إلا أن مدة العامين قد لا تحسب من تاريخ الإصابة، إذا استغرق العامل زمن للعلاج، حيث تبدأ المدة من تاريخ استقرار حالته، وغالبا ما تبدأ من تاريخ التقرير الطبي النهائي

مبررات بدء حساب المدة بالاستقرار لأن العامل حين يصاب بإصابة جسيمة لا تكون حالته مستقرة ولا يستطيع تقدير نفقات العلاج لذلك غالبا ما يتم بدء المدة من تاريخ التقرير الطبي النهائي

أثر تقاعس العامل أما اذا كان التأخير في اعداد التقرير الطبي النهائي ناتج عن تقاعس العامل وتأخره عن مراجعة الجهات المختصة لاستصدار التقرير النهائي بالرغم من استقرار حالته وليس مرتبط بصعوبة تحديد الحالة النهائية للمصاب

متى يحسب بدء التقادم في حالة التقاعس هنا تقدر المحكمة الوقت الذي كان من الممكن فيه تحديد الوضع النهائي للمصاب ويعتبر هذا الوقت هو التاريخ المبدئ للسنتين

ب- مرور الوقت فيما يتعلق بالمرض المهني بناء على المادة 128، لا يسقط حق المصاب بالتعويض طالما كان يعمل لدى صاحب العمل ولا يسقط كذلك إذا ظهر المرض خلال عامين من تاريخ انتهاء خدمته لدى صاحب العمل

تقادم الدعوى لكننا نجد أن النص لا يوضح المدة التي يجب على العامل تقديم الدعوى خلالها عند اكتشاف المرض المهني مما يستدعي الرجوع إلى المادة 124 المحددة لعامين وهي عامين تبدأ من تاريخ اكتشاف المرض بشرط أن يكتشف المرض خلال عامين من تاريخ انتهاء خدمة العامل لدى صاحب العمل

أثر اكتشاف المرض المهني بعد عامين ولو اكتشف المرض بعد انتهاء عامين من انتهاء عمله، يحق له فقط تقديم دعوى مدنية للتعويض حسب القواعد العامة وعليه أن يثبت خطأ صاحب العمل، والعلاقة السببية بين الضرر والخطأ

الجمع بين التعويض عن إصابات العمل والحقوق الأخرى 1- الجمع بين التعويض عن إصابات العمل ومكافأة نهاية الخدمة أجاز المشرع للعامل الجمع بين هذه مكافأة نهاية الخدمة، والتعويض عن إصابة العمل

2- الجميع بين التعويض عن إصابة العمل والتعويض عن الفصل التعسفي باستقراء نص المادة 47 من قانون العمل نجد أن المشرع الفلسطيني كفل للعامل الحصول على كافة الحقوق ولا يوجد ما يمنع من الجمع بينها، سواء كانت بسبب إصابة العمل، أم كانت بسبب الفصل التعسفي

مدى جواز الحجز على على قيمة التعويضات لا يجوز الحجز على مبلغ التعويض المستحق للعامل إلا في حالة واحدة مذكورة على سبيل الحصر، وهي: لسداد النفقة الواجبة على العامل لمستحقيها على ألا يتجاوز ثلث مبلغ التعويض، ولا يجوز الوفاء بالتعويض لأي شخص آخر غير العامل المصاب أو المستحقين عنه في حالة وفاته

استحقاق العامل شهادة خبرة يستحق العامل شهادة خبرة، وهذا الاستحقاق أساسه القانون وليس العقد وتعطى للعامل بناء على طلبه، فإذا لم يطلبها لا يُلزم صاحب العمل بمنحها، ويجوز للورثة المطالبة بها في حالة الوفاة

بيانات الشهادة وقد نص المشرع على البيانات الواجب ذكرها في الشهادة وهي: اسم العامل، ونوع عمله، ومدة العمل، إضافه إلى الجهة الصادرة إليها الشهادة

طبيعة الشهادة وشهادة الخدمة هي مجرد شهادة بحقيقة الواقع وليس شهادة توصية بالعامل أو تزكية له، أو حكم على مدى كفاءته أو أمانته، ومن ثم يجب ألا تتضمن الشهادة أي تقدير لكفاءة العامل أو أمانته

وقت منح الشهادة وتمنح الشهادة عند انتهاء خدمة العامل، ولا يجوز للعامل المطالبة بها أثناء نفاذ العقد، وإذا عارض صاحب العمل منح الشهادة للعامل يتعرض للمساءلة والتعويض إذا توافرت شروطه، ويجوز للعامل اللجوء للقضاء لإجبار صاحب العمل على الوفاء بالتزامه عيناً عن طريق الحكم بالغرامة التهديدية

التزام صاحب العمل برد شهادات العامل كما يلزم صاحب العمل برد ما أودعه العامل لديه من أوراق وشهادات أو أدوات

مسألة أبرم زهير عقداً مع شركة لتقطيع الأشجار، للعمل فيها وذلك بتاريخ 1/1/2006م، بأجر شهري 4200 شيكل، (الأجر اليومي: 140 شيكل، الأجر الأسبوعي: 1050 شيكل) قام صاحب العمل بإنهاء العقد دون سابق إنذار بتاريخ 1/7/2010م، لم يتحصل زهير على إجازاته السنوية منذ بداية العمل، طالب صاحب العمل بإجازة الحج، لكنه رفض السماح له باللسفر، تغيب لمدة 20 يوم جراء المرض وخصم صاحب العمل أجر تلك الأيام من أجرته، أجبره صاحب العمل على العمل في أيام عيد الأضحى دون أن يمنحه أي زيادة في أجره.

المطلوب أذكر الحقوق التي يستحقها زهير؟ ماذا لو كان إنهاء العقد بسبب استقالة زهير؟ أذكر حقوق زهير لو أصيب أثناء مباشرته للعمل بعجز جزئي دائم بنسبة 50%، وكان عمره 40 عام، وما هي حقوقه لو أصيب بعجز مؤقت لمدة 120 يوم

إجابة الفرع الأول فصل تعسفي: أجرة شهرين عن كل سنة قضاها على ألا تزيد على أجرة سنتين بدل إخطار = أجرة شهر الإجازات: 3 أسابيع (21 يوم) * سنتين إجازة الحج: لا يستحق الإجازات المرضية 14 * 140؛ 6 * 70 العمل أثناء إجازة العيد: يستحق أجرة المثل فقط لأنه مكان العمل ليس من الأماكن التي نص عليها النظام (درجة) مكافأة نهاية الخدمة: مدة الخدمة * الأجر الشهري

إجابة الفرع الثاني في حالة الاستقالة: مدة الخدمة (4.5) * الأجرة الشهرية * ثلث

إجابة الفرع الثالث الإصابة عن العجز الجزئي الدائم الطريقة الأولى: أجرة 3500 يوم عمل الطريقة الثانية: 80% من الأجر الأساسي * ما تبقى من عمره حتى بلوغ الستين الأفضل * نسبة العجز الإصابة عن العجز المؤقت 75% * 120 * الأجر اليومي

مسألة بصفتك مستشار قانوني أتى إليك عامل وأخبرك أنه عمل في مصنع للخياطة من تاريخ 1/1/1993 وحتى 16/8/2001 وبأجر يومي 84ش علماً بأنه كان يتقاضى أجره في نهاية كل شهر فوجئ في يوم 16/8/2001 بصاحب العمل يبلغه بترك العمل ومغادرة المصنع فوراً وبلا مبرر ودون سابق إنزار عارض عليه مبلغ 25 ألف شيكل مقابل كافة مستحقاته, علماً بأنه لم يأخذ إجازة السنوية طيلة مدة عمله

المطلوب أولاً بماذا تنصح العامل ولماذا، وما هي قيمة مستحقاته الفعلية حسب دراستك لقانون العمل، وهل تختلف قيمة المستحقات لو أن العامل هو الذي قدم استقالته

ثانياً افترض أن العامل في هذه القضية تعرض لإصابة عمل أدت إلى: افترض أن العامل في هذه القضية تعرض لإصابة عمل أدت إلى: 1- العجز الكلي أو الوفاة. 2- أدت الإصابة إلى العجز الجزئي بنسبة 60% عجز دائم. - علماً بأن العامل عندما أصيب كان يبلغ من العمر 24 عاماً.

المعطيات 1- مدة العمل هي من 1/1/1993 إلى 16/8/2001 = 15 يوم / 7 شهور / 8 سنوات الأجر اليومي 84 شيكل الأجر الشهري = 84 * 30= 2520شيكل

الحل أولاً: حقوق العامل الحل أولاً: حقوق العامل 1- بدل إخطار ( أجرة شهر) = 2520 شيكل 2- فصل تعسفي: أجرة شهرين عن كل سنة على ألا يزيد على أجرة سنتين ولا تحسب كسور السنة = 2*2520*8= 40320 وهنا لم تتجاوز نسبة التعويض عن الفصل التعسفي أجرة السنتين فيستحق العامل بدل فصل تعسفي بمقدار (40320)

3- بدل الإجازات الإجازات: يستحق العامل بدل الإجازات أجرة 21 يوم لأنه عمل أكثر من 5 سنوات مع ضرورة ملاحظة أنه لا يجوز تجميع الاجازات لأكثر من سنتين 21*2*84= 3528

4- بدل مكافأة نهاية الخدمة أوجب القانون أجرة شهر عن كل سنة أمضاها العامل في العمل إضافة إلى كسور السنة وتحسب كالتالي: أ- عدد السنوات * الأجر الشهري = 8*2520 = 20160 ب- كسور السنة * الأجر الشهري تقسيم 12 = 7.5*2520 تقسم على 12 = 1575 ج- يتم جمع أ + ب 20160 + 1575 = 21735

الحل فيما لو استقال العامل كون العامل عمل أكثر من خمس سنوات فيستحق ثلثي المكافأة ولكنه لا يستحق تعويض عن بدل الفصل التعسفي ولا بدل الإخطار مكافأة الخدمة * ثلثين 21735* 2/3= 14490

التعويض عن إصابة العمل أولاً: في حالة الوفاة أو العجز الكلي الدائم حدد القانون في حالة العجز الكلي أو الوفاة أجرة ( 3500 يوم أو 80 % من دخله حتى يبلغ سن 60 سنة فأيهما كان أفضل له يأخذه. الحالة الأولي : 84 * 3500 = 294000 شيكل الحالة الثانية: 80% من دخله حتى يبلغ 60 سنة 80% * 2520* (36*12) = 870912 شيكل

ثانياً: التعويض عن العجز الجزئي في حال العجز الكلي الجزئي يستحق العامل: التعويض عن العجز الدائم مضروباً في نسبة الإصابة 870912 * 60% = 522547,2