إدارة الموارد البشرية 3 تخطيط الموارد البشرية

تعريف تخطيط الموارد البشرية 1- يقصد بتخطيط الموارد البشرية تحديد الاحتياجات المستقبلية من القوى العاملة كما و نوعا في الوقت المناسب و في المكان المناسب من أجل تحقيق الأهداف العامة للمنظمة. 2 – ت م ب هو عملية جمع و استخدام المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات حول الاستثمار الأمثل في أنشطة الموارد البشرية المختلفة. 3- مجموعة الأنشطة التي تتعلق بعمليات التحليل المستمر و المنتظم للموارد البشرية في ضوء استراتيجية شاملة للمنظمة و التي يترتب عليها تحديد أنواع الوظائف و المهارات و التخصصات المطلوبة و الأعداد اللازمة من كل نوع لكل إدارة و قسم و العمل على توفيرها مستقبلا في الوقت المناسب بما يزيد من فاعلية و حيوية المنظمة على الاستمرار في تحقيق أهدافها.

تخطيط م ب هو تقدير احتياجات المنظمة من العاملين خلال فترة زمنية معينة تخطيط م ب هو تقدير احتياجات المنظمة من العاملين خلال فترة زمنية معينة ... أي تقدير حجم و نوعية العمالة المطلوبة خلال فترة الخطة ... بغرض إحداث التلاؤم المنتظم بين عرض القوة العاملة (المتاح المستقبلي) و الطلب عليها (الاحتياج المستقبلي).

أهمية تخطيط الموارد البشرية 1- تجنيب المنظمة الوقوع في حالات العجز أو الفائض من الموارد البشرية. 2- ترشيد استخدام الموارد البشرية و تخفيض التكاليف الخاصة بالعمالة إلى أقل حد ممكن. 3- الحصول على أحسن الكفاءات البشرية. 4- مسايرة تطور البيئة و التكيف مع المستجدات و التغيرات الداخلية و الخارجية. 5- ضمان فعالية تسيير الأنشطة و البرامج المتعلقة بإدارة الموارد البشرية

العوامل المؤثرة على تخطيط الموارد البشرية العوامل الداخلية 1- الوضع المالي للمنظمة 2- الأهداف الاستراتيجية و المرحلية للمنظمة 3- التغيرات التنظيمية 4- التغيرات التكنولوجية العوامل الخارجية 1- سياسة التشغيل في الدولة 2- أوضاع سوق العمل 3- الظروف الاقتصادية (التضخم ـ معدلات الفائدة ...)

طرق التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية الطرق الكمية Techniques quantitatives 1- تحليل عبء العمل 2- تحليل قوة العمل 3- التنبؤ بالاتجاهات 4- سلسلة ماركوف الطرق الوصفية أو المباشرة Techniques descriptives ou directes 1- خرائط الاحلال 2- طلب الوحدات الادارية

تحليل عبء العمل تعتمد هذه الطريقة أساسا على نتائج تحليل الوظائف حيث يتم بعد ذلك تحديد المحتوى الفعلي للعمل و تحديد الأهداف (المخرجات) التي تسعى المنظمة إلى تحقيقها ثم ترجمة تلك الأهداف إلى أرقام خاصة بعدد الساعات المطلوبة لتنفيذ كل عمل.

تحليل قوة العمل يركز على تحرك العاملين داخل و خارج المنظمة مثل دوران العمل و انعكاسات ذلك على احتياجات المنظمة من الموارد البشرية مستقبلا. عدد الأفراد الذين تركوا العمل ---------------------------- x 100 متوسط عدد العمال

التنبؤ بالاتجاهات تستخدم هذه الطريقة للتنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية بناء على علاقة سابقة و وثيقة بين متغيرين أحدهما يرتبط بعدد العاملين و الآخر بحجم الانتاج و المبيعات.

سلسلة ماركوف تقوم سلسلة ماركوف على دراسة و تحليل تحركات الموارد البشرية داخل المنظمة بين عدة وظائف (أو أقسام أو رتب) و على فترات زمنية متعاقبة بحيث يمكن التنبؤ بتركيب الموارد البشرية في المستقبل. للقيام باستخدام سلسلة ماركوف لابد من توافر ثلاثة أنواع من تامعلومات: 1- عدد العاملين في كل وظيفة في بداية الفترة الزمنية للتحليل. 2- احتمالات إحصائية تعكس تحركات العاملين بناء على التحركات السابقة. 3- الفترة الزمنية المستقبلية التي يجب أن يشملها التحليل للتنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية.

خرائط الاحلال تستخدم خرائط الاحلال (الاستبدال) في الأساس لملء شواغر في المستقبل نتيجة التقاعد أو الترقية ... و بالتالي تحديد متى تكون الحاجة لملء المنصب الشاغر عند حدوثه و من الشخص المؤهل داخل المنظمة.

طلب الوحدات الادارية ترتكز هذه الطريقة على أساس معرفة رؤساء الوحدات الادارية (الأقسام) للمهام المطلوبة منهم و بالتالي تحديد احتياجاتهم من الموارد البشرية في ضوء تلك المهام و تنفيذها مستقبلا. كما يعرف هؤلاء الرؤساء حجم العمل المطلوب و الذي يجب أن يقوم به العاملون حاليا في الأقسام و الوحدات، من هنا يمكنهم معرفة ما إذا كان زيادة حجم العمل يتطلب زيادة عدد الأفراد أو إعادة توزيع العمل عليهم.