إدارة وتنمية الموارد البشرية فى مجال السياحة جامعة 6 اكتوبر كلية السياحة والفنادق إدارة وتنمية الموارد البشرية فى مجال السياحة د/ أميرة حسن عبده مدرس- قسم الدراسات السياحية العام الجامعي 2017-2018

التخطيط للموارد البشرية  المحاضرة الثالثة التخطيط للموارد البشرية

*تخطيط وتوظيـف الموارد البشرية بالمنظمات السياحية والفندقية *تخطيط وتوظيـف الموارد البشرية بالمنظمات السياحية والفندقية - عندما تصبح أنشطة ومهام إدارة الموارد البشرية عبئاً على الإدارة التنفيذية فإن الأمر يقتضى حينئذ إنشاء جهاز أو إدارة متخصصة لشئون الموارد البشرية. حجم هذه الإدارة ومسئولياتها تكون محدودة فى المنظمات السياحية والفندقية الصغيرة، بينما كلما كبرت المنظمة وأتسع نشاطها وزاد عدد العاملين بها تصبح عمليات الموارد البشرية أكثر تعقيداً، وبالتالى يزداد معها حجم إدارة الموارد البشرية، وفى أحيان كثيرة عندما تتوسع المنظمات السياحية والفندقية وتزداد درجة التخصص فى أعمال الموارد البشرية تكون هناك حاجة ملحة لوجود وحدات فرعية (أقسام) متخصصة داخل إدارة الموارد البشرية يعمل بها أعضاء متخصصون. لذا فإنه لا يوجد على الإطلاق تنظيم أو هيكل تنظيمى أمثل لإدارة الموارد البشرية يمكن إستخدامه بواسطة جميع المنظمات السياحية والفندقية.

يعرض الشكل دورة الحياة المستدامة لإدارة الموارد البشرية فى المنظمات عامة والسياحية والفندقية خاصة

أولاً: التخطيط للموارد البشرية - تعريف تخطيط الموارد البشرية : * يعرف تخطيط الموارد البشرية بأنه " نظام توافق عرض الأفراد الداخلى والخارجى مع الوظائف المتاحة التى تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة ". * ويعرف أيضاً بأنه " مجموعة السياسات والإجراءات المتكاملة المتعلقة بالعمالة والتى تهدف إلى تحديد وتوفير الأعداد والمستويات المطلوبة من العمالة لأداء أعمال معينة وفى أوقات محددة وبتكلفة عمل مناسبة". كما يعرف بأنه " العملية الإدارية المنظمة التى تهدف إلى التوفيق بين عرض القوى العاملة والطلب عليها". وتتفق التعريفات على أن التخطيط للموارد البشرية يعتمد بصفة أساسية على تحقيق التوازن بين الطلب و العرض من الموارد البشرية، إن التعريف التالى هو الأفضل لتناسبه مع بيئة العمل المتغيرة حالياً، ويرى أن تخطيط الموارد البشرية هو " عملية منظمة ومستمرة لتحليل إحتياجات المنظمة من الموارد البشرية فى ظل ظروف متغيرة، وصياغة سياسات موارد بشرية تؤدى لتحقيق الفعالية على المدى الزمنى القصير والطويل، وهى مرتبطة بالتخطيط العام للمنظمة وميزانيتها، إعتماداً على أساليب التنبؤ المختلفة"

- أهمية تخطيط الموارد البشرية : **تتمثل أهمية تخطيط الموارد البشرية فى العديد من الإعتبارات أهمها: يساعد على تطوير وزيادة الاستفادة من الموارد البشرية الحالية المتاحة للمنظمة. تحقيق التوازن الكفء بين مهام إدارة الموارد البشرية وأهداف المنظمة، بالتالى الكفاءة فى أداء الأفراد والأداء التنظيمى. المساهمة الفعالة فى توفير الكفاءات البشرية من خلال تحديد الحاجات كماً ونوعاً من حيث الخبرات والمهارات وتكلفة التى تتناسب مع حاجات ومتطلبات المنظمة السياحية والفندقية بشكل مسبق. وبالتالى تقليل الفائض أو العجز فى الموارد البشرية . عملية التخطيط للموارد البشرية هى أساس نجاح سياسات الموارد البشرية الأخرى كالاختيار والتعيين والتدريب...الخ . تظهر أهمية الحاجة لتخطيط الموارد البشرية نظراً لوجود فترة زمنية بين إدراك الحاجة لشغل وظيفة ما، وضمان الحصول على العنصر البشرى المؤهل لشغل هذه الوظيفة، حيث أنه لا يمكن الحصول عليه بصورة فورية أو لحظية. العمل على تخفيض معدل دوران العاملين من خلال توفير فرص للتطور الوظيفى للعاملين بالمنظمة، مما يزيد من فرص بقائهم .  

المسئول عن تخطيط الموارد البشرية: *الواقع يشير إلى أن التخطيط الناجح للموارد البشرية يتطلب التنسيق بين إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين كمديرى الإشراف الداخلى والمكاتب الأمامية والأغذية والمشروبات بالفنادق مثلاً. خاصة أنهم مصدر هام جداً للمعلومات التى تقوم عليها عملية التخطيط. *فكل خطوة من خطوات تخطيط الموارد البشرية تتطلب جهود مشتركة بين الطرفين، فالأدوار الرئيسية لإدارة الموارد البشرية تتمثل فى التنسيق والملاحظة وكمركز لتجميع المعلومات اللازمة لإعداد خطة الموارد البشرية، تلك المعلومات التى يعدها المديرين عن إحتياجاتهم البشرية.

العوامل المؤثرة فى الطلب على الموارد البشرية   (1) المتغيرات البيئية الخارجية External Environment تتمثل هذه المتغيرات فى الآتى: المتغيرات الاقتصادية: والمرتبطة بعمليات التنمية والتطوير الاقتصادى فى بعض أو كل القطاعات، كذلك التغيرات فى الأسعار وغيرها من عوامل اقتصادية مؤثرة سلباً أو إيجابا فى الطلب على الموارد البشرية. ب-المتغيرات الاجتماعية والسياسية والتشريعية: والمتمثلة فى القوانين والتشريعات التى تصدرها الدول وتؤثر على نمو ونشاط المنظمات السياحية والفندقية أو توجيهها بإتجاه معين، كذلك الضرائب المفروضة عليها والتسهيلات المقدمة إليها خاصة فيما يتعلق بالإستيراد والتصدير، كل ذلك له تأثيره على توسع المنظمة وبالتالى فى الطلب على الموارد البشرية. المتغيرات التكنولوجية: وتعتبر سيف ذو حدين فى تأثيرها فى الطلب على الموارد البشرية، فهى فى بعض الأعمال تؤدى لتقليص وقلة الحاجة للموارد البشرية وفى أعمال أخرى تؤدى لزيادة الحاجة إليهم. المتغيرات السوقية: حيث تؤثر الأوضاع التنافسية والتغيرات فى أسواق العمالة وغيرها من العوامل التى قد تفرزها بيئة العمل الغير المستقرة فى العالم يوماً بعد يوماً حتماً على الحاجات للموارد البشرية.

العوامل المؤثرة فى الطلب على الموارد البشرية   (2) المتغيرات التنظيمية Organizational Changes إن التغيرات التنظيمية الداخلية المتعلقة بإستراتيجيات المنظمة ذات تأثير كبير على الطلب على الموارد البشرية، من أمثلة هذه التغيرات الخطط طويلة الأمد المتعلقة بالإنتاج ومدى التوسع فى الأسواق البيعية والخدمات المتقدمة و تأثيرها على عدد ونوعية العاملين المطلوبين.

العوامل المؤثرة فى الطلب على الموارد البشرية   (3) التغيرات فى (قوة العمل) عرض العمل الداخلى Work Force Changes *يقصد بقوة العمل عرض العمل الداخلى فأى تغيير به يؤثر على الحاجة إلى الموارد البشرية. وتتمثل صور التغير فى عرض العمل الداخلى فى حالتين: (الأولى) الزيادة فى عرض العمل الداخلى وله عدة أسباب أهمها التعيينات الجديدة، التنقلات من الخارج، عودة بعض الأفراد من إجازاتهم . (الثانية) النقص فى عرض العمل الداخلى وأهم أسبابه التقاعد، الإقالة، النقل إلى الخارج، الاستقالة، إنهاء الخدمة أو الموت...الخ. بصفة عامة فإنه من السهولة التنبؤ بأغلب حالات التغير فى عرض العمل الداخلى .

ثانياً: تحليل الوظائف السياحية والفندقية : إن الممارسة الفعالة لمختلف مهام وأنشطة إدارة الموارد البشرية (الاستقطاب والاختيار والتدريب وإدارة نظم الأجور وتقييم الأداء وغيرها) تتطلب توافر بيانات ومعلومات دقيقة عن الوظائف. فكافة أنشطة إدارة الموارد البشرية يكون محورها الوظائف، فالاستقطاب يهتم باجتذاب مرشحين محتملين لشغل وظائف معينة، ويركز الاختيارعلى الحصول على أفضل المتقدمين لها، ويركز تقييم الأداء على قياس مدى كفاءة أداء العاملين لوظائفهم. المفهوم العلمى لتحليل الوظائف Job Analysis تتعدد تعريفات عملية تحليل الوظائف ومنها أن تحليل الوظائف هو "عملية جمع المعلومات التى يتقرر من خلالها ما هو المطلوب أدائه من الوظائف، ومهامها الرئيسية والسلوكيات والخصائص والمهارات والقدرات اللازمة لمن يشغل هذه الوظائف". - وصف الوظائف Job Description يعرف وصف الوظائف بأنه " توضيح لمهام وواجبات الوظيفة ومسئولياتها ومستوى صعوبة أعمالها وظروف العمل المحيطة بها". وفى تعريف آخر أنه " وصف مكتوب لأنشطة وأعمال الوظيفة، وعادة ما تشمل أيضاً معلومات حول الآلات والمعدات المستخدمة فى الوظيفة وظروف عملها" .

متطلبات الوظيفة Job Specifications :   متطلبات الوظيفة Job Specifications : تعرف متطلبات الوظيفة بأنها " توضيح للشروط اللازمة لشغل الوظيفة وفقاً لطبيعتها ومسئولياتها، وتشمل المؤهل العلمى والخبرة العملية والتدريب والمهارات والمعارف والقدرات الذهنية والنفسية والجسمانية والسلوكية...وغيرها من المتطلبات التى تفرضها طبيعة العمل ومسئولياته، وتكفل أداء العمل على نحو مرض". طرق التحليل الوظيفى : هناك عدة أساليب يمكن إستخدامها للحصول على المعلومات اللازمة لتحليل الوظائف. إلا أن أهمها ما يلى: (أ) طريقة المقابلات الشخصية Interviews (ب) الاستبيان (الاستقصاء) Questionnaires (ج) الملاحظة Observation

*الإستخدامات المختلفة للتحليل الوظيفى Uses of Job Analysis : (أ) الاستقطاب والاختيار.. حيث تستخدم المعلومات عن واجبات الوظيفة وخصائص شاغلها كمعايير واقعية لتحديد نوعية الأفراد الواجب استقطابهم وتعيينهم. (ب) المساعدة فى تحديد مقدار ونوعية المكافأت الملائمة لطبيعة الوظيفة سواء المرتب أو العلاوات، والتى يعتمد تحديدها عامة على عوامل مثل مستوى المهارة ودرجة التعليم وحجم المسئولية...وغيرها.   (ج) التدريب.. حيث الاستفادة من هذه المعلومات التى تقوم بحصر المهارات المطلوبة فى تصميم وتطوير البرامج التدريبية وفقاً للمستويات المطلوبة. (د) تحليل الوظائف يضمن توزيع كافة الأعمال والواجبات على العاملين، إذ أنه يكشف الواجبات التى لم تسند مهمة القيام بها بعد . (هـ) تقييم الأداء.. فالمعلومات التى يوفرها تحليل الوظائف تمثل معايير محددة لما هو مطلوب أدائه من الموظف فى عمله، وبالتالى يمكن الاعتماد عليها فى تقييم الأداء ومدى الوفاء بالواجبات المطلوبة . (و) تحسين ظروف العمل..إذ أن تحليل الوظائف يكشف عن الظروف التى يؤدى فيها العمل وخاصة تحديد الظروف السيئة، فعلى سبيل المثال الحرارة والرطوبة والتهوية غير المناسبة.